Bộ phận quản trị nguồn nhân lực được thành lập phải đáp ứng các yêu cầu chủ yếu sau đây
|
Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản trị nguồn nhân lực song có thể thấy khái niệm này bao gồm các yếu tố sau: Show
Như vậy quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ chức đó có phòng hoặc bộ phận quản trị nhân sự hay không. quản trị nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ cùng các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức. Một số khái niệm khác“Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty”. Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nguồn nhân lực liên quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển.
Vậy Quản trị nguồn nhân lực là gì?Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc , vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con người – một nguồn lực quan trọng của họ. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy, một câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty. Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định. Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng cơ bản của quản trị bao gồm:
Quản trị nguồn nhân lực như thế nào?Nhiều tác giả coi các chức năng quản trị về hoạch định, tổ chức lãnh đạo và kiểm tra là trung tâm về các cuộc bàn luận về quản trị. Những chức năng hợp thành quá trình quản trị này, quá trình được hợp thành một cách từ từ để một việc nào đó đều liên quan đến quản trị bất kể theo kiểu tổ chức hay ở cấp quản trị nào. Khi luận giải về vấn đề này các nhà quản trị Harold, Koontz và Cyril nói. “Khi hành động theo khả năng quản trị của mình, các chủ tịch, trưởng phòng, đốc công, giám thị, trưởng khoa, giám mục và những người đứng đầu các cơ quan của chính phủ đều làm cùng một việc. Với tư cách nhà quản trị tất cả những người này phần nào đều tiến hành theo công việc được hoàn thành cùng với con người và thông qua con người. Với tư cách nhà quản trị, mỗi người trong số họ lúc này hay lúc khác đều phải được thực hiện những nhiệm vụ đặc trưng của những nhà quản trị”. Thậm chí một quản trị gia được việc cũng sử dụng các chức năng quản trị này. Mặc dù trong nhiều trường hợp các chức năng này cũng được sử dụng theo trực giác. Hoạch định bao hàm một việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với tổ chức và phát triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối tượng đó được hoàn thành như thế nào. Khi kế hoạch đã được hình thành thì việc tổ chức trở nên quan trọng. Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn lực với nhau là con người, vốn và thiết bị một cách hiệu quả nhất để hoàn thành mục tiêu. Do vậy tổ chức bao hàm nhiều việc kết hợp các nguồn lực. Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:
Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên. Như vậy quản trị nhân sự gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ doanh nghiệp nào hình thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức.
Hoạch định nguồn nhân lực Chắc hẳn người làm nhân sự nào cũng biết, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức, chủ động trước các khó khăn sẽ xảy đến trong tương lai và tìm các biện pháp nhằm xử lý kịp thời nhu cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những cơ hội và thách thức của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh. Vậy hoạch định nguồn nhân lực là gì? Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng người - đúng việc - đúng lúc “.
Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp tổ chức trả lời những câu hỏi sau: – Tổ chức cần bao nhiêu người với trình độ, kỹ năng như thế nào để thích ứng và thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu mà tổ chức đã đặt ra? – Khi nào tổ chức cần họ? – Tổ chức đã có sẵn nguồn lực thích hợp chưa? Và nguồn lực đó có tất cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Nếu chưa có sẵn thì tổ chức sẽ tuyển dụng họ từ bên ngoài như thế nào? Khi kế hoạch nhân lực chỉ ra những loại nhân công mà tổ chức không có sẵn, tổ chức có thể phải quyết định tiến hành đào tạo và đề bạt để phát triển dự trữ nhân lực cần trong tương lai. Như vậy lập kế nhân lực gắn chặt với quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Nhiều người cho rằng hoạch định nguồn nhân lực chỉ đưa ra những con số một cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động. Nhưng trên thực tế các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn. Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo tình hình hoạt động thực tế của tổ chức Vậy vì sao cần phải hoạch định nguồn nhân lực? Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó:
– Bảo đảm đủ và đúng nguồn nhân lực, đúng thời gian để thực hiện các mục tiêu của tổ chức. – Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức – Tăng năng suất của tổ chức. – Dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ lực lượng cần thiết vào đúng thời điểm để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức. Vậy làm sao để hoạch địch nguồn nhân lực hiệu quả, đúng đắn? Để thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, tổ chức cần tiến hành theo 5 bước sau: dự báo nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực, quyết định tăng hoặc giảm nhân lực, lập kế hoạch thực hiện, đánh giá kế hoạch thực hiện. Đây là quá trình chung và được áp dụng linh hoạt trong các doanh nghiệp khác nhau. Các bước phải được thực hiện rõ ràng, cụ thể, phải có sự liên kết giữa các phòng ban trong doanh nghiệp.
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, tổ chức cần phải nắm rõ tương lai của mình: – Mong muốn đạt được mục tiêu gì? – Cần phải thực hiện những hoạt động gì? – Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào và quy mô như thế nào? Dựa trên những thông tin này, tổ chức sẽ xác định nhu cầu nhân lực, bao gồm: – Số lượng: bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc? – Chất lượng: những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì? – Thời gian: khi nào thì cần? Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lực hiện có tại tổ chức. Khi phân tích, cần căn cứ vào các yếu tố sau: Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống: – Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân. – Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ công việc trong cơ cấu. – Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo,khen thưởng, kỷ luật v.v.) Những yếu tố phân tích về mặt quá trình: – Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên. – Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc. – Môi trường văn hóa của tổ chức. – Phong cách quản lý. – Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà tổ chức đã vạch ra. – Những rào cản hoặc các tồn tại của tổ chức. – Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực Trong bước này, tổ chức cần so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu. Sau đó, tổ chức cần lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực. Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện Kế hoạch thực hiện thường bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây: – Kế hoạch tuyển dụng nhân viên; – Kế hoạch bố trí lại cơ cấu tổ chức; – Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên; – Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư. Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch Khi đánh giá, tổ chức cần phải: – Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế hoạch; – Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó; – Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện. – Sau khi đã hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, tổ chức cần phải tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có khi cần. ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Để được tư vấn thêm về hoạch định nguồn nhân lực, bấm vào đường link bên dưới đây: https://www.bcc.com.vn/blogs/gioi-thieu-ve-bcc/tu-van-quan-tri-nhan-su-cho-doanh-nghiep Liên hệ để được cung cấp thêm thông tin: 028 3820 4155 - |
