1. Tính cấp thiết của đề tài Tại Đại hội lần thứ XI, Đảng ta tiếp tục khẳng định tập trung “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực”. Đây là nội dung được kế thừa và phát triển từ tất cả các kỳ đại hội Đảng. Điều đó cho thấy, nhân lực là vấn đề cực kỳ quan trọng trong tất cả các giai đoạn lịch sử... Trong thời đại bùng nổ về công nghệ như hiện nay, các máy móc và trang thiết bị hiện đại với khả năng tự động hóa đang dần thay thế con người. Các công việc từ nặng nhọc, nguy hiểm hay các công việc đòi hỏi kĩ thuật, độ chính xác cao thì các máy móc trang thiết bị đều có thể xử lý một cách dễ dàng. Nhưng con người luôn luôn là điều kiện tiên quyết không thể thiếu, ngày càng có ý nghĩa to lớn trong phát triển kinh tế xã hội của bất kỳ quốc gia nào trên thế giới. Một nền kinh tế dựa trên sự phát triển của khoa học công nghệ và kỹ thuật hiện đại, phụ thuộc rất nhiều vào trình độ và kỹ năng của con người trong việc sử dụng các công nghệ đó và khả năng quản lý, điều hành nhằm phối hợp các nguồn lực theo mục tiêu và phương pháp tối ưu nhất. Nguồn nhân lực vừa là chủ thể, vừa là động lực, vừa là nhân tố trong mọi hoạt động kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực là tài sản quý báu, là bộ phận cấu thành và quyết định hiệu quả của quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đặc biệt trong điều kiện kinh tế thị trường và thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh đang ngày càng diễn ra quyết liệt đòi hỏi doanh nghiệp phải có đội ngũ cán bộ quản lý giỏi, đội ngũ lao động lành nghề chất lượng cao. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung của phát triển bền vững và trở thành yêu cầu có tính chiến lược của tất cả các quốc gia. Nó quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp và phát triển đất nước. Một tổ chức lớn không chỉ lớn về số lượng, mà còn mạnh về “chất”. Yếu tố “chất” quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, của tổ chức. Ngược lại, một tổ chức hay doanh nghiệp có nhiều “chất” mà số lượng nhân viên ít, thì cũng không phát huy được hết sức mạnh của mình. Chính vì thế, phải kết hợp hài hòa giữa “ lượng và chất”, tạo lên sức mạnh giúp tổ chức, doanh nghiệp phát triển vững chắc và không ngừng vươn xa. Vì vậy vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố phải đặt lên hàng đầu của m̀i quốc gia.
dụng, đào tạo, đãi ngộ,.., cần phân tích cụ thể những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. Qua đó
đưa ra được những giải pháp và định hướng chính xác, cụ thể và rõ ràng, phù hợp với với xu hướng phát triển của công ty. - Luận văn thạc sỹ: “ Chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực ngành BHXH tỉnh Ninh Bình ”, của tác giả Nguyễn Thị Thu Mai, trường ĐH Lao Động- Xã Hội, năm 2016. Tác giả nghiên cứu các chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Ninh Bình. Luận văn được trình bày cụ thể, rõ ràng theo quy định của một luận văn thạc sỹ. Luận văn khá chi tiết, tuy nhiên việc đưa ra các giải pháp tạo động lực cho nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Ninh Bình chưa hợp lý: Thứ nhất, hoàn thiện công tác trả lương: Việc trả lương theo quy định của pháp luật, quy định của Luật Lao động đối với các đơn vị thuộc khối nhà nước, các đơn vị hành chính sự nghiệp. Vì vậy, sự thay đổi lương, cơ chế lương theo quy định của pháp luật. Do đó, hai người lao động như nhau thì lương có thể khác nhau, tùy thuộc vào kinh nghiệm và thâm niên. Mặt khác, điều kiện cần khi tham gia thi tuyển vào ngành BHXH yêu cầu có bằng tốt nghiệp đại học loại khá trở lên; bởi vậy, giải pháp “hoàn thiện phân tích công việc, thiết kế lại công việc” được trình bày trong luận văn là chưa chính xác. - Luận văn thạc sỹ: “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Sông Đà ”, của tác giả Vũ Trọng Hưng, trường Trường ĐH KD và CN Hà Nội, năm 2017. Bài viết đã làm rõ thêm một số vấn đề về phương pháp luận đánh giá chất lượng sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp xây dựng. Đồng thời đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Sông Đà. Từ đó đề ra hệ thống các nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần bổ sung thêm cho lý thuyết hiện có và ứng dụng vào thực tiễn của các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Sông Đà trong những năm tiếp theo. - Luận văn thạc sỹ: “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cán bộ kỹ thuật tại Công ty cổ phần đầu tư và phát triển nhà Hà Nội 22 ”, của tác giả Nguyễn Hoài Nam, trường Trường ĐH KD và CN Hà Nội, năm 2018. Đề tài đã nêu rõ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực quản lý, chất lượng nguồn nhân lực quản lý và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý. Từ đó tác giả bài viết đã phân tích chất lượng nguồn nhân lực quản lý hiện nay của Công ty cổ phần đầu tư và phát triển nhà Hà Nội 22 qua kết quả điều tra chính thức bằng bảng hỏi do phòng Tổ chức hành chính thực hiện dưới sự chỉ đạo của Ban giám đốc. Trên cơ sở đó, đề ra những giải pháp
- Tạp chí học viên ngân hàng có bài “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng giai đoạn 2016-2020” của PGS Tô Ngọc Hưng – Th. Nguyễn Đức Trung. Bài viết tiếp cận toàn diện việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành Ngân hàng Việt Nam tập trung 3 nhóm vấn đề sau: quan điểm và mục tiêu về nguồn nhân lực chất lượng cao trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành ngân hàng ở Việt Nam, thực trạng đào tạo và quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao và đề ra giải pháp thực hiện. **_3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích_** Trên cơ sở thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển nhà xã hội – HUD, rút ra những ưu điểm, hạn chế và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty. 3. Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển nhà xã hội – HUD. Từ đó rút ra những đánh giá về những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trên.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển nhà xã hội – HUD. **_4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu_** Đối tượng nghiên cứu của Đề tài là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 4. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Luận văn nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển nhà xã hội – HUD.
- Về thời gian: Luận văn nghiên cứu tình hình chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển nhà xã hội – HUD trong giai đoạn 4 năm gần nhất
[2017-2020] và đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2021-2025 của công ty. + Về nội dung: Luận văn nghiên cứu tình hình chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển nhà xã hội – HUD theo cách tiếp cận nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: nâng cao trí lực, nâng cao thể lực và nâng cao tâm lực. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5. Phương pháp luận Phương pháp duy vật biện chứng: đây là phương pháp nghiên cứu các hiện tượng kinh tế - xã hội trong trạng thái vận động và có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Phương pháp cho phép phân tích và đánh giá một cách khách quan các vấn đề nghiên cứu. Phương pháp duy vật lịch sử: Phương pháp này dựa trên quan điểm lịch sử để đánh giá hiện trạng hiệu quả cạnh tranh của doanh nghiệp. Đặt vấn đề nâng cao hiệu quả cạnh tranh trong giai đoạn nhất định với các mốc thời gian liên tục từ năm 2018
- 1. Luận văn sử dụng phương pháp thu thập thông tin thứ cấp từ các nguồn giáo trình, sách, văn bản pháp quy, báo cáo chính thức liên quan đến đề tài nghiên cứu. Trong quá trình nghiên cứu, luận văn tham khảo, kế thừa có chọn lọc các công trình nghiên cứu, bài viết đã được công bố công khai có liên quan đến lĩnh vực luận văn đề cập. 5. Phương pháp cụ thể
- Thu thập dữ liệu:
- Dữ liệu thứ cấp: Qua nghiên cứu, báo cáo có liên quan của Công ty Cổ phần phát triển nhà xã hội – HUD.
- Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua 3 cách:
- Quan sát để đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực
- Phỏng vấn sâu: Phỏng vấn các cán bộ quản lý của Công ty để tìm ra yêu cầu chất lượng của nguồn nhân lực và đánh giá chất lượng hiện tại.
- Điều tra bằng phiếu hỏi: Sử dụng phiếu trưng cầu ý kiến để thu thập thông tin cần thiết về thực trạng nguồn nhân lực hiện nay.
- Công cụ phân tích: phương pháp toán học, xác suất, thống kê, sơ đồ, biểu đồ, đồ thị, bảng ...
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1. Khái quát về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực 1. Nguồn nhân lực 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện lần đầu vào đầu những năm 80 thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý hiện đại - quản lý trên cơ sở lấy con người tức nhân viên làm trung tâm thay vì cứng nhắc đặt Công ty đứng hàng đầu. Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, theo ThSễn Vân Điềm và PGS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực [2007]: “ Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. [6] Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội [2007] “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”. [2] Xét ở tầm vi mô, “ Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của tổ chức [với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau] có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế-xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” [Theo Nicholas Henry – Public Administration and Public afairrss, Tr. 256]. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nóichung của các tổ chức. Theo tác giả Phạm Minh Hạc [2018]: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ
khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được
Nguồn nhân lực thực hiện chức năng quản lý hành chính: đây là bộ phận nhân công tham gia vào quá trình quản lý, điều hành doanh nghiệp Phân loại nguồn nhân lực theo chức năng này có ý nghĩa quan trọng trong việc tập hợp chi phí, tính giá thành và quản lý lao động, quản lý quỹ tiền lương trong doanh nghiệp. - Căn cứ vào phạm vi của tổ chức:
Học thạc sĩ quản trị kinh doanh hết bao nhiêu tiền?
Chi phí học Thạc sĩ Quản trị kinh doanh dao động khoảng 50 triệu – 70 triệu với chương trình đào tạo của các trường Đại học Việt Nam, và khoảng 150 triệu – 600 triệu với chương trình quốc tế.
Thạc sĩ quản trị kinh doanh học những môn gì?
Các môn học quản trị kinh doanh bắt buộc là kế toán, kinh tế học, marketing, quản trị nhân lực, tài chính, phân tích định lượng, kế hoạch chiến lược, quản lý hoạt động, luật kinh doanh, kết cấu công ty và quản lý tổ chức, đạo đức kinh doanh, luật.
Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh là nghề gì?
Thạc sĩ quản trị kinh doanh- Master of Business Administration [MBA] là một bằng cấp sau đại học cung cấp đào tạo lý thuyết và thực hành cho quản lý kinh doanh hoặc đầu tư. Bằng MBA được tạo nên để giúp sinh viên tốt nghiệp hiểu rõ hơn về các chức năng quản lý kinh doanh chung.
Thạc sĩ quản trị kinh doanh viết tắt là gì?
Chương trình Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh trong tiếng Anh là Master of Business Administration [viết tắt là MBA]. Đây là chương trình đào tạo sau Đại học trang bị cho học viên những kiến thức về quản trị, kinh doanh và những kỹ năng cần thiết cho người lãnh đạo.