Đánh giá quy trình tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong công tác xây dựng đội ngũ nhân sự tại tất cả các doanh nghiệp. Không chỉ nhằm tuyển dụng đúng vị trí, đủ chỉ tiêu mà nhà tuyển dụng còn phải đảm bảo tối ưu chi phí để quá trình tuyển dụng đạt hiệu quả tốt nhất. Chính vì vậy đánh giá và đo lường hiệu quả tuyển dụng đóng vai trò trong bất kì doanh nghiệp nào.
Trước khi các công ty có thể đánh giá chiến lược tuyển dụng, nhà quản lý cần đặt ra các tiêu chí để đo lường chiến lược đó. Nếu không thiết lập các tiêu chí để đo lường tính toán, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn để biết chiến lược tuyển dụng của họ hiệu quả hay không. Và có một số tiêu chí mà nhà quản lý có thể sử dụng để đánh giá quy trình tuyển dụng của họ, bao gồm:
- Chi phí tuyển dụng
- Số lượng hồ sơ ứng viên
- Thời gian tuyển dụng
- Chất lượng ứng viên
- Tỉ lệ nhân viên nghỉ
1. Chi phí mỗi lần tuyển dụng
Tham khảo thêm:
>> 7 bước tối ưu quy trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp
>> 6 sai lầm trong tuyển dụng nhân sự của nhà quản lý là gì?
>> Cách tuyển dụng nhân sự hiệu quả và tiết kiệm cho doanh nghiệp
>> Nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
Đây là tiêu chí đầu tiên khi đánh giá quy trình tuyển dụng nhân sự mà nhà quản lý không thể bỏ qua. Chỉ số này đo lường chi phí bình quân phải trả cho việc tuyển dụng mỗi nhân viên mới. Công thức tính sẽ là:
Chi phí mỗi lần tuyển dụng = Ngân sách tuyển dụng [bao gồm cả tiền lương cho nhân viên nhân sự] : Số nhân viên mới vào làm việc trong cùng kỳ.
Nhà quản trị nhân sự nắm rõ chỉ số này sẽ biết phân bổ ngân sách và tính toán chi tiết cho từng kênh tuyển dụng để đánh giá hiệu quả của từng kênh. Trên thực tế, doanh nghiệp sẽ tiêu tốn nhiều ngân sách hơn nếu thời gian tuyển dụng lâu hơn. Do đó sẽ dẫn đến một thực trạng rằng tổng chi phí tuyển dụng mỗi nhân viên, dù là ở cấp bậc cơ bản cũng sẽ trở nên tốn kém và đắt đỏ hơn.
2. Số lượng hồ sơ ứng viên
Quy trình tuyển dụng và đào tạo nhân sự, đặc biệt là tuyển dụng nhân sự trong một doanh nghiệp thông thường sẽ được đánh giá mức độ hiệu quả thông qua số lượng hồ sơ ứng viên. Số lượng hồ sơ gửi về càng nhiều chứng tỏ mức độ hiệu quả càng lớn. Ngược lại số lượng hồ sơ đổ về càng ít thì đương nhiên kế hoạch tuyển dụng đào tạo nhân sự chưa đạt hiệu quả kỳ vọng.
Tuy nhiên, nhiều ứng viên thường “nhắm mắt” gửi đại nên sẽ có những hồ sơ không phù hợp với yêu cầu tuyển dụng. Vì thế mà nhà tuyển dụng cần phải tiến hành chọn lọc những hồ sơ phù hợp để lên kế hoạch phỏng vấn. Chính vì vậy, đôi khi số lượng hồ sơ cũng chưa chắc đã là tiêu chí số một khi đánh giá hiệu quả tuyển dụng.
3. Thời gian tuyển dụng
Chỉ số này đo lường lượng thời gian kéo dài để tuyển dụng thành công một nhân viên. Thời gian tuyển dụng được tính bằng số ngày tính từ lúc nhu cầu tuyển dụng được duyệt đến thời điểm doanh nghiệp tiếp nhận thành công nhân sự. Giảm thời gian tuyển dụng là một trong những ưu tiên hàng đầu của bộ phận nhân sự, nhất là các doanh nghiệp phải tuyển dụng nhân sự số lượng lớn và liên tục.
Trên thực tế, thời gian tuyển dụng bình quân có thể là một yếu tố mang tính ràng buộc về mặt trách nhiệm đối với các chuyên viên tuyển dụng hoặc cả bộ phận nhân sự trong kế hoạch triển khai các kế hoạch, giải pháp tuyển dụng nhân sự. Bên cạnh đó, thời gian tuyển dụng cũng là điều kiện cơ sở để hoạch định cho các phòng ban trong việc chủ động thiết lập các kế hoạch và chiến lược về nguồn nhân lực. Trung bình, thời gian để tuyển dụng thành công một nhân sự ở cấp nhân viên là khoảng 1 tháng, còn nhân sự cấp Leader hay Manager sẽ mất thời gian lâu hơn. Một số tổ chức có thương hiệu tuyển dụng tốt, văn hoá doanh nghiệp mạnh thì thời gian tuyển dụng sẽ ngắn hơn, khoảng 1-2 tuần.
4. Chất lượng ứng viên
Đây có thể nói là tiêu chí quan trọng hàng đầu mà mọi nhà quản lý đặc biệt quan tâm. Chất lượng tuyển dụng là một tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực cốt lõi. Tiêu chí này nhằm xác định chất lượng ứng viên và mức độ phù hợp của quy trình tuyển dụng trong việc sàng lọc tài năng cho công ty. Ngoài ra, nó cũng thể hiện môi trường làm việc, văn hóa công ty và thương hiệu tuyển dụng có thực sự phù hợp với nhân viên mới hay không.
Chất lượng tuyển dụng này thể hiện ở việc nhân viên có làm đúng với bản mô tả công việc mà họ được nhận lúc tuyển vào công ty hay không. Sau khi kết thúc quá trình thử việc thì bao nhiêu nhân viên được ký hợp đồng chính thức cũng là một tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng của doanh nghiệp.
5. Tỉ lệ nhân viên nghỉ
Cuối cung là một tiêu chí cũng quan trọng không kém, đó chính là tỉ lệ nhân viên nghỉ việc. Sau khi trải qua đợt tuyển dụng nhân sự, thử việc, sẽ có một số ứng viên trở thành nhân viên chính thức. Lúc này bạn cũng cần theo dõi số lượng nhân viên nghỉ việc của nhân viên mới tại doanh nghiệp của bạn.
Theo một thống kê, trung bình 25% những người được tuyển dụng mới rời bỏ công ty của họ trong năm đầu tiên kể từ khi gia nhập. Nếu điều này đang xảy ra trong tổ chức, bạn cần phải đánh giá lại về tính hiệu quả để hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự hơn nữa.
Kết luận
Đánh giá quy trình tuyển dụng nhân sự là công việc khó khăn và tốn thời gian. Tuy nhiên, khi đã hiểu được phương pháp, tiêu chí giúp xác định chính sách và chiến lược tuyển dụng hiệu quả, bạn sẽ thực hiện các kế hoạch tuyển dụng đào tạo tối ưu nhất và giữ chân các ứng viên có hiệu suất cao.
TestCenter.vn – Nền tảng công nghệ cung cấp giải pháp test online dành riêng cho doanh nghiệp Việt Nam. Tự hào đồng hành cùng +100 khách hàng doanh nghiệp hàng đầu như HONDA, Đại học FPT, TopCV, Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam [MSB]…
Nếu bạn quan tâm đến giải pháp giúp nâng cao chất lượng tuyển dụng, đào tạo và đánh giá năng lực nhân sự giúp tối ưu chi phí lên tới 30%. Vui lòng đăng ký ngay tại đây để được tư vấn trực tiếp về Nền tảng đánh giá năng lực nhân sự TestCenter.
LỜI MỞ ĐẦUKể từ khi chính thức gia nhập WTO, nền kinh tế Việt Nam chuyển sang nền kinh tế thị trường. Tại đây, các doanh nghiệp phải không ngừng hoàn thiện để khẳng định chỗ đứng của mình. Các doanh nghiệp phải cạnh tranh với nhua trên nhiều lĩnh vực, từ cạnh tranh để có được nguồn đầu vào rẻ và chất lượng cho đến đầu ra được người tiêu dùng chấp nhận. Trong các nguồn đầu vào, nhân lực luôn được đánh giá là nguồn phong phú nhưng cũng rất phức tạp. Hiện nay, các công ty không ngừng mở rộng quy mô, các doanh nghiệp nước ngoài cùng nhảy vào thị trường Việt Nam làm cho nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng lớn; trong khi đó hiện tượng chảy máu chất xám càng làm cho thị trường lao động trong nước trở nên nan giải. Vấn đề “ Làm thế nào để tuyển được người giỏi?, làm sao để họ đóng góp được nhiều nhất cho công ty? ” luôn là động lực để các bộ phận nhân sự cố gắng tìm câu trả lời. Các doanh nghiệp hiện nay hâu fnhwu chỉ dựa vào nguồn lực vốn có cũng như kinh nghiệm để tiến hành tuyển dụng, trong đó nhiều trường hợp ta thấy tiềm lực của doanh nghiệp chưa tương xứng với khả năng phát triển nhân sự của họ. Chính vì vậy, việc tìm hiểu quy trình tuyển dụng là một vần đề thực sự cần thiết. Trong số các tập đoàn của Việt Nam, FPT luôn được đánh giá là nơi hội tụ tài năng, FPT đã tuyển dụng thành công hàng trăm nhân viên giỏi mỗi năm. Tuy nhiên, cùng với những thành công đó, FPT cũng gặp phải một số vấn đề nhất địnhtrong tuyển dụng nhân sự và đây chính là những vấn đề chung nhất, xảy ra thường xuyên tại các doanh nghiệp Việt Nam.1. Lý thuyếtSơ đồ tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp1.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực.Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định nhu cầu nhân sự cần tuyển về số lượng, chất lượng, cơ cấu và thời điểm1.1.1. Mục đích và căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực- Căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực:+ Nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp+ Thực trạng đôi ngũ nhân lực hiện có + Yêu cầu công việc: Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc- Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực:+ Tiêu chuẩn tuyển dụng phải xuất phát từ tiêu chuẩn công việc+ Cần có định nghĩa hoặc giải thích rõ ràng cho các tiêu chuẩn tuyển dụngXác định nhu cầu tuyển dụng nhân lựcTuyển mộ nhân lựcTuyển chọn nhân lựcQuyết định tuyển dụng và hội nhập nhân viên mớiĐánh giá tuyển dụng+ Cố gắng xác định các tiêu chuẩn tuyển dụng qua hành vi có thể quan sát đo lường được+ Những hành vi phù hợp luôn đặt trong bối cảnh văn hóa tổ chức, phù hợp với văn hóa doanh nghiệp1.1.2. Phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng lao độngKhi xác định nhu cầu tuyển dụng có thể sử dụng một số phương pháp sau- Phương pháp phân tích xu hướng- Phương pháp Delphi- Phương pháp tỷ suất nhân quả1.1.3. Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụngQuy trình tuyển dụng hình thành theo 2 chiều: chiều từ trên xuống hoặc chiều từ dưới lên1.2. Tuyển mộ nhân lực1.2.1. Xác định nguồn tuyển mộ nhân lựcCác nguồn tuyển mộ nhân lực: - Nguồn tuyển bên trong doanh nghiệp Nguồn tuyển bên trong doanh nghiệp được giới hạn là những người đang làm việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu chuyển đến nhưng công việc khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụngo Ưu điểm:+ Cho phép doanh nghiệp sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực hiên có+ Tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tao cơ hội thăng tiến cho mọi người+ Những người được tuyển sẽ thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong doanh nghiệp, thích ứng với môi trường làm việc và có khả năng hội nhập nhanh chóng+ Chi phí tuyển dụng nhân sự thấpo Hạn chế:+ Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên+ Gây xáo trộn trong tuyển dụng+ Gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen làm việc với cương vị cũ hạn chế khả năng sáng tạo; trong doanh nghiệp dễ hình thành cá nhóm “ứng viên không thành công” từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, khó làm việc.- Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp Nguồn tuyển lao động bên ngoài doanh nghiệp có thể được xem xét từ các loại lao động sau:+ Người lao động đã được đào tạo+ Người lao động chưa tham gia đào tạo+ Những lao động hiện không có việc làm+ Nguồn tuyển từ bên ngoài còn có thể từ các hệ thống, cơ sở đào tạo; cơ quan tuyển dụng; sự giới thiệu của ứng viên và các ứng viên tự nộp đơn xin việco Ưu điểm:+ Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng+ Môi trường làm việc và công việc mới phù hợp cho người lao động thích thú hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc+ Họ coi công việc là là tất cả sự quan tâm+ Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí mới cho động cơ làm việc+ Không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực của doanh nghiệp nên hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mớio Nhược điểm:+ Môi trường mới gây không ít khó khăn cho người lao động+ Tuyển lao động từ bên ngoài thường làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra chi phí cao hơn và nhiều thời gian hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên mới1.2.2. Lựa chọn phương pháp tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên từ cơ sở đào tạo- Tiếp cần nguồn và thu hút ứng viên từ các cơ quan tuyển dụng- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên từ sự giới thiệu- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên thông qua các phương tiện truyền thông1.2.3. Thông báo tuyển dụng nhân lựcCác hình thức thông báo tuyển dụng:- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng- Niêm yết các bảng thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên phù hợp tiêu chuẩn cần tuyển- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm và thu hút ứng viên phù hợp- Thông báo trên mạng internet1.3. Tuyển chọn nhân lực1.3.1. Thu nhận và xử lý hồ sơ- Thu nhận hồ sơ:+ Các loại giấy tờ trong hồ sơ thu nhận: Thông thường ứng viên sẽ phải nộp các giấy tờ sau:• Đơn xin tuyển dụng• CV hoặc bản khai lý lịch có chứng thực của Ủy ban nhân dân xác hoặc khu phố, phường, thị trấn• Giấy chứng nhân sức khỏe do y, bác sỹ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp• Các chứng chỉ, bằng tố nghiệp các trình độ chuyên môn nghiệp vụ cá kỹ năng cần thiết của người lao động+ Đối với các công ty liên doanh, trong đơn xin việc thường có yêu cầu trình bày chi tiết về:• Các công việc, kinh nghiệm công tác, các chức vụ và thành tích đã đạt được trước đây• Các khóa đào tạo, huấn luyện đã tham gia và nội dung, kết quả đào tạo- Xử lý hồ sơ ứng viên Việc nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêu cầu cơ bản của doanh nghiệp. Khâu này đặc biệt quan trọng khi doanh nghiệp có số lượng ứng viên lớn tham gia dự tuyển, giúp bộ phận nhân sự ban đầu đánh giá về tính xác thực các thông tin trong hồ sơ ứng viên- Quyết định danh sách thi tuyển Việc quyết định danh sách những ứng viên tham gia thi tuyển được thực hiện sau khi bộ phận phụ trách nhân sự lập báo cáo phân tích, đánh gia từng ứng viên dựa trên kết quả nghiên cứu hồ sơ. Kết quả bước này cho phép loại bỏ các ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu. Những ứng viên có hồ sơ không đầy đủ sau khi được yêu cầu hoàn thiện hồ sơ mà vẫn không đáp ứng được cũng bị loại1.3.2. Thi tuyển- Các hình thức thi tuyển: Thi tự luận; thi trắc nghiệm; thi tay nghề- Nột dung thi tuyển: Kiến thức tổng quát; kiểm tra tâm lý; kiểm tra trí thông minh; kiểm tra năng khiếu và khả năng chuyên môn; kiểm tra khả năng nhận thức; kiểm tra chuyên môn1.3.3. Phỏng vấn tuyển dụng- Các cấp độ phỏng vấn: Phỏng vấn sơ bộ; phỏng vấn chuyên sâu- Các hình thức phỏng vấn: Phỏng vấn hội đồng; phỏng vấn cá nhân; phỏng vấn nhóm- Các phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn căng thẳng; phỏng vấn tình huống; phỏng vấn không chỉ dẫn; phỏng vấn theo mẫu - Quy trình phỏng vấn+ Phân tích công việc cần tuyển dụng+ Lập kế hoạch phỏng vấn• Địa điểm,thời gian, hồ sơ nhân sự, trang phục• Lựa chọn hình thức và phương pháp phỏng vấn• Xây dựng câu hỏi phỏng vấn+ Tiến hành phỏng vấn• Thiết lập mối quan hệ ban đầu• Khai thác nắm bắt thông tin• Mô tả vị trí cần tuyển dụng• Giới thiệu về công ty• Kết thúc phỏng vấn- Kỹ thuật đặt câu hỏi phỏng vấn+ Căn cứ đặt câu hỏi phỏng vấn: bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc+ Vai trò của xây dựng câu hỏi phỏng vấn: Câu hỏi quyết định hướng của phỏng vấn, cung cấp thông tin để đánh giá chính xác các ứng viên, quyết định việc nhân sự phù hợp hay không phù hợp+ Các loại câu hỏi phỏng vấn: Câu hỏi có tính chất giả định; câu hỏi có tính chất hướng dẫn; câu hỏi thuộc các cư xử1.4. Ra quyết định tuyển dụng nhân lực và hội nhập nhân viên mới1.4.1. Ra quyết định tuyển dụng- Đánh giá ứng viên: + Phương pháp đánh giá ứng viên: • Phương pháp đơn giản• Phương pháp thang điểm: Một số tiêu thức thường được sử dụng như: Trình độ học vấn; kinh nghiệm nghề nghiệp; kỹ năng ứng xử; động cơ thúc đẩy; nhận thức khác. Mỗi tiêu thức được đánh giá các mức điểm khác nhau tùy thuộc vào yêu cầu công việc của doanh nghiệp+ Quy trình đánh giá ứng viên• Bước 1: Đoc lại định nghĩa về các kỹ năng, tiêu chuẩn cần có cho vị trí tuyển dụng• Bước 2: Đọc lại lời ghi chép tron buổi phỏng vấn• Bước 3: So sánh giữa tiêu chuẩn và kinh nghiệp thực tế của người phỏng vấn• Bước 4: Tổng hợp kết quả đánh giá+ Những sai lầm cần tránh khi đánh giá ứng viên: Tác động của ánh hào quang; tác động tương phản; sai sót nhân bản; sự rập khuôn.- Ra quyết định tuyển dụng Phương pháp ra quyết định tuyển dụng ảnh hưởng đến mức độ chính xác của tuyển dụng. Thông thường có hai phương pháp sau- Ra quyết định kiểu đơn giản- Ra quyết định kiểu thống kê cho điểm1.4.1 Hội nhập nhân viên mới- Nội dung hội nhập nhân viên mới:+ Hội nhập với môi trường làm việc: tổng quát về doanh nghiệp, chính sách, hoàn thành công việc, lương, phúc lợi, sức khỏe và an toàn, chương trình và dịch vụ phục vụ nhân viên, các quy định khác+ Hội nhập với công việc: chức năng của bộ phận; nhiệm vụ và trách nhiệm với công việc; chính sách, thủ tục, điều lệ, quy định đối với công việc; tham quan phòng ban thuộc bộ phận; giới thiệu với đồng nghiệp- Tổ chức hội nhập nhân viên mới: tổ chức hội nhập môi trường làm việc cho nhân viên mới, tổ chức hội nhập công việc cho nhân viên mới1.5 Đánh giá tuyển dụng nhân lực1.5.1 Xác định tiêu chuẩn đánh giá tuyển dụng nhân lực Tiêu chuẩn đánh giá được hiểu là vật quy chiếu được dùng để so sánh kết quả thực tế với kết quả hay mục tiêu mong muốn. Tiêu chuẩn đánh giá bao gốm tiêu chuẩn định lượng và định tính1.5.2 Đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực- Kết quả tuyển mộKhi đánh giá hiệu quả tuyển mộ cần quan tâm tới những thông tin cơ bản sau:+ Số ứng viên ứng tuyển+ Số ứng viên còn lại sau mỗi vòng của quá trình tuyển dụng- đặc biệt là số thí sinh có mặt ở vòng cuối cùng+ Số lượng nhân viên đủ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng+ Số lượng nhân viên mới tuyển dụng ở lại công ty sau 6 tháng+ Mộ số vấn đề khác nhưng dân tộc, giới tính của ứng viên- Kết quả tuyển chọn Việc đánh giá thường được dựa trên việc so sánh kết quả thực hiện công việc với bản mô tả công việc kết hợp với những đánh giá bổ sung khác - Điều chỉnh trong việc tuyển dụng Cũng giống các quy trình khác tuyển dụng nên tập trung vào việc cải thiện liên tục. Sau mỗi lần tuyển dụng công ty cần thực hiện phân tích rút kinh nghiệp trong đó những người tham gia đánh giá hiệu quả của từng bước trong quy trình, xác định những điểm yếu và tìm nguyên nhân căn bản, đồng thời nhân diện các cơ hội cải thiện. 2. Thực trạng quy trình tuyển dụng tại tập đoàn FPT2.1 Vai trò, vị trí của phòng tuyển dụng trong tập đoàn Phòng tuyển dụng là một trong số bốn đơn vị thuộc Ban nhân sự tập đoàn FPT cùng với phòng Đào tạo, phòng Tổ chức và Chính sách và phòng Nhân sự cấp cao. Phòng tuyển dụng FPT với chức năng và nhiệm vụ:• Chức năng: Quản lý, tổ chức, thực hiện công tác tuyển dụng của FPT và các đơn vị thành viên, đảm bảo đủ nguồn nhân lực cho tập đoàn.• Nhiệm vụ: - Xây dựng thương hiệu- Tạo nguồn, cơ sở dữ liệu ứng viên- Tuyển cán bộ cấp cao- Quản lý Câu lạc bộ “sinh viên tài năng”- Các công việc có liên quan khác Xây dựng thương hiệu: kế hoạch xây dựng và đảm bảo duy trì hình ảnh của doanh nghiệp đối với các đối tượng tuyển dụng. Theo đó, phòng Tuyển dụng sẽ xây dựng hình ảnh FPT là lựa chọn tốt nhất trên thị trường lao động, lên kế hoạch để phát triển và đưa hình ảnh này tới mọi người lao động tại các thị trường của FPT cũng như duy trì hình ảnh này trong thời gian dài. Tạo nguồn, cơ sở dữ liệu ứng viên: Thường xuyên tìm kiếm, bổ sung hồ sơ xin việc mới, có chất lượng vào hệ thống cơ sở dữ liệu viên, đảm bảo khả năng sẵn sàng phản ứng trước bất kỳ nhu cầu nào của tập đoàn về tang trưởng nhân sự thuộc mọi vị trí. Cùng với tìm kiến, phòng Tuyển dụng có nhiệm vụ sao lưu và cập nhật dữ liệu ứng viên, đưa ra những điều tra cơ bản về nguồn ứng viên phù hợp cho FPT ở từng giai đoạn phát triển. Tuyển cán bộ cấp cao: Nhiệm vụ này bao gồm việc tìm kiếm và hỗ trợ đưa ứng viên về môi trường FPT, cũng như đánh giá hiệu quả công việc của họ. Quản lý câu lạc bộ “Sinh viên tài năng FPT”: cập nhật danh sách sinh viên tài năng đến từ các trường Đại học, tạo một môi trường để sinh viên trao đổi với nhau, tham gia các chương trình tìm hiểu và làm việc tại FPT, tiến tới tạo nguồn cán bộ bổ sung cho FPT trong giai đoạn cạnh tranh nhân lực sau này. Các công việc có liên quan khác: những công việc liên quan trực tiếp đến tuyển dụng, những công việc hỗ trợ công tác nhân sự như Đào tạo, xây dựng quy trình…2.2 Quy trình tuyển dụng của tập đoàn2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụngTại FPT, quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng là quy trình từ trên xuống- Phòng tuyển dụng FPT tổng: thực hiện việc nghiên cứu, xây dựng chính sách, tuyển dụng, trao đổi với các đơn vị thành viên và hỗ trợ các đơn vị thực hiện các chính sách, các quy trình tuyển dụng chung áp dụng cho toàn FPT. Ngoài ra, trong các chương trình tuyển dụng cấp tập đoàn, có sự tham gia của của nhiều đơn vị thành viên hoạt động trên nhiều lĩnh vực khác nhau, sự tham gia của phòng tuyển dụng FPT tổng cũng góp phần điều tiết quan hệ giữa phòng tuyển dụng các đơn vị thành viên, đảm bảo sự hợp tác giữa các đơn vị trong quá trình thực hiện mục tiêu chung của tuyển dụng tập đoàn. Nhân sự của phòng tuyển dụng FPT tổng, một phần do phòng tuyển trực tiếp, phần khác là những cán bộ có tố chất được giới thiệu từ đơn vị lên.- Phòng tuyển dụng đơn vị tổng: góp ý xây dựng chính sách cho phòng tuyển dụng FPT tổng; tiếp nhận, chỉnh sửa và triển khai tại các đơn vị thành viên của mình. Ngoài ra, phòng tuyển dụng đơn vị tổng cũng trực tiếp tham gia các chương trình tuyển dụng chung của toàn tập đoàn, tiếp nhận nhân lực và hỗ trợ các phòng tuyển dụng cấp thấp hơn thuộc cùng đơn vị trong việc thực hiện nhiệm vụ. Trong những chương trình tuyển dụng chung của toàn đơn vị, phòng nhân sự đơn vị tổng sẽ tham gia chính, hỗ trợ các đơn vị cấp chi nhánh trong việc tổ chức. Nhân sự của phòng tuyển dụng đơn vị tổng, phần lớn do tuyển dụng trực tiếp, một số được giới thiệu từ đơn vị chi nhánh.- Phòng tuyển dụng đơn vị cấp chi nhánh: với nhiệm vụ chủ yếu là thực hiện chính sách cho phù hợp điều kiện của mình, trực tiếp đảm trách việc tuyển dụng các cán bộ phục vụ cho việc duy trì hoạt động của chi nhánh, trong đó chủ yếu là những nhân viên, cán bộ cấp thấp trực tiếp tham gia hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.2.2.2 Tuyển mộ nhân lực2.2.2.1 Đối với vị trí nhân viên Thông qua hoạch định nhân sự ứng với từng giai đoạn cụ thể, trưởng bộ phận gửi yêu cầu tuyển dụng [bao gồm bản mô tả công việc] tới phòng tuyển dụng xem xét. Phòng tuyển dụng tập trung yêu cầu có các đơn vị, gửi tổng kết yêu cầu tuyển dụng cho trưởng phòng nhân sự xem xét và ký duyệt. Sau đó trưởng phòng nhân sự đơn vị sẽ trao đổi với trưởng phòng nhân sự công ty thành viên cấp cao hơn về hoạch định nhân sự đơn vị mình và chấp nhân yêu cầu tuyển dụng.Sau khi tuyển dụng được chấp nhận, phòng nhân sự bộ phận có liên quan xác định kênh thông báo tuyển mộ, thông thường có 4 nhóm kênh:- Kênh tuyển mộ nội bộ:Thông qua mạng và các tài liệu nội bộ, đơn vị đăng tải nhu cầu tuyển dụng của mình. Các hình thức tuyên truyền phổ biến: các bảng tin, thông báo qua hệ thống thư điện tử của nhân viên, thông báo qua các trang web, các diễn đàn trao đổi của nhân viên và qua các tờ báo nội bộ của mỗi đơn vị như: FPT có tờ báo chúng ta, công ty hệ thống thông tin FIS, có tờ báo FIS link Đối tượng hướng tới là toàn thể cán bộ nhân viên FPT có nhu cầu và mong muốn nhu cầu chuyển đổi môi trường làm việc. Vị trí tuyển dụng khá đa dạng, nên thu hút được sự quan tâm của nhân viên từ nhiều cấp độ.- Kênh tuyển sinh viên:Thông qua các trường học, các câu lạc bộ, đoàn thanh niên để giới thiệu về vị trí tuyển. Cách làm phổ biến nhất, phòng tuyển dụng sẽ gửi thông báo về vị trí tuyển dụng qua hệ thống thư điện tử của sinh viên, để những sinh viên nào có nhu cầu có thể đăng ký tham gia. Những sinh viên nào được đánh giá cao về kết quả học tập, công tác đoàn thể sẽ được cán bộ tuyển dụng trực tiếp liên lạc, đề nghi cơ hội việc làm tại FPT.- Kênh báo trí, Internet:Tác dụng chỉ dùng để thông báo đại trà về kế hoạch tuyển mộ của đơn vị. Phương pháp này ít được FPT sử dụng vì tính hiệu quả và đặc thù đối tượng phòng tuyển dụng tập đoàn hướng tới.- Dữ liệu ứng viên FPT:Dữ liệu ứng viên từ các vòng thi trước cũng được sử dụng phục vụ công tác xác định kênh tuyển mộ. Một phần trong số các dữ liệu này đến từ những ứng viên có năng lực nhưng do lần thi trước không đạt kết quả tốt cho bài thi. Việc sử dụng nguồn ứng viên nội bộ càng khẳng định việc doanh nghiệp quan tâm đến người lao động hơn.2.2.2.2 Đối với vị trí cán bộ cấp cao Dựa vào nhu cầu mở rộng hoạt động của tập đoàn, cũng như sự thiếu hụt của các cán bộ lãnh đạo, tại những vị trí nhất định, trưởng phòng nhân sự công ty lên kế hoạch tuyển dụng. Tuy nhiên, do đặc thù của việc tuyển dụng cán bộ cấp cao nên các biện pháp tuyển mộ sẽ có những khác biệt nhất định đối với phương pháp tuyển mộ nhân viên thông thường. Ba nguồn ứng viên được quan tâm trong quá trình thông báo tuyển dụng. Nguồn ứng viên nội bộ: thông qua giới thiệu của các cán bộ nhân viên có uy tín, phòng tuyển dụng sẽ tiếp cận những cán bộ nhân viên được đánh giá cao, trao đổi với họ về những cơ hội việc làm mới.Nguồn ứng viên Head_hunting: thông qua giới thiệu bên ngoài doanh nghiệp qua thông tin ứng viên mới rời doanh nghiệp cũ,… Cán bộ nhân sự sẽ liên lạc với ứng viên, và đề xuất cơ hội việc làm mới.Nguồn ứng viên từ dữ liệu ứng viên trong những lần tuyển dụng trước đây.Kết thúc giai đoạn tuyển mộ khi phòng tuyển dụng đảm bảo duy trì tỉ lệ trọn tối thiểu 3 ứng viên lấy 1 vị trí.2.2.3 Tuyển chọn nhân lực2.2.3.1 Đối với vị trí nhân viên- Bước 1: Lựa lọc hồ sơ dự tuyển. Công ty đề xuất hình thức hồ sơ mẫu, các ứng viên có thể trình bày trên hồ sơ đó hoặc tự sáng tạo ra hồ sơ trên cơ sở những thông tin cần thiết mà phòng tuyển dụng yêu cầu [thông qua hồ sơ mẫu]. Hồ sơ ứng viên có thể gửi cho doanh nghiệp thông qua các hồ sơ tự do, các hồ sơ trong chương trình liên quan đến tuyển dụng [hội chợ việc làm, hội thảo nghề nghiệp ]. Hồ sơ của ứng viên được chuyển về phòng nhân sự đơn vị liên quan. Sau đó phòng nhân sự đơn vị tập trung đủ số hồ sơ cần thiết, đảm bảo tỷ lệ lựa chọn qua các vòng thi gửi các thông báo lên công ty tổng để tiến hành thi tuyển, đồng thời liên lạc với ứng viên về lịch thi. Những hồ sơ bị loại là những hồ sơ không có đầy đủ các thông tin cần thiết hoặc không đưa ra được dẫn chứng về việc ứng viên có đam mê với vị trí liên quan tại công ty FPT. Ở bước này thường chỉ có 5- 10% ứng viên bị loại do vấn đề hồ sơ không đáp ứng được nhu cầu.- Bước 2: Kiểm tra kiến thức cơ bản. Do đặc thù các nhóm công việc có những yêu cầu khác nhau nên các ứng viên sẽ trải qua các bài thi khác nhau. Đặc thù tập đoàn hoạt động chủ yếu trên lĩnh vực công nghệ thông tin, nên ứng viên thường sẽ trải qua 3 môn thi : IQ + GMAT + TOEIC. Một số vị trí như Marketing, bán hàng sẽ thi nhóm môn : EQ + GMAT + TOEIC. Điểm số sẽ do từng đơn vị quy định, thông thường là 50% điểm thi/môn đối với FPT tổng, và các công ty thành viên sẽ lấy điểm này làm gốc để xác định mức điểm thi cho từng vị trí, từng đơn vị của mình. Kết quả của vòng thi này sẽ đánh giá liệu ứng viên có nhu cầu học hỏi có những kiến thức cơ bản phục vụ công việc hay không.- Bước 3: Vòng thi phỏng vấn. Sau khi ứng viên trải qua vòng thi kiến thức căn bản, ứng viên sẽ tham gia vòng thi phỏng vấn. Tại vòng thi này ứng viên sẽ trải qua hai bài phỏng vấn [ trong một số trường hợp sẽ được gộp làm một] : một bài phỏng vấn kiến thức chuyên môn, cá tính và một bài phỏng vấn về sự gắn bó với doanh nghiệp và cơ chế đãi ngộ phù hợp. Bài phỏng vấn đầu tiên có sự tham gia của trưởng bộ phận có nhu cầu tuyển cùng một cán bộ nhân sự. Hình thức tuyển sẽ được áp dụng đa dạng, thông thường là hình thức phỏng vấn có chuẩn bị từ trước do trưởng bộ phận thiết kế câu hỏi. Trong suốt quá trình phỏng vấn, cán bộ nhân sự cố gắng giữ bầu không khí thân thiện, cởi mở đồng thời trao đổi qua với ứng viên về công ty, về những vấn đề hiện tại của công ty. Kết quả cuối cùng là sự thống nhất của trưởng đơn vị và cán bộ nhân sự, trong đó trưởng đơn vị đóng vai trò chủ yếu. Bài phỏng vấn về cơ chế đãi ngộ được áp dụng khi ứng viên chấp nhận qua bài phỏng vấn chuyên môn. Tại bài phỏng vấn này, cán bộ phụ trách nhân sự và trưởng đơn vị sẽ trao đổi với ứng viên về cơ hội nghề nghiệp về định hướng công việc và về các cơ chế đãi ngộ mà ứng viên nhận được nếu tham gia vào công ty. Các ứng viên tham gia dự tuyển, nhất là ứng viên trẻ tuổi có kỹ năng họ thường có nhiều dự tính khác nhau, trong đó có cả việc so sánh mức đãi ngộ giữa các cơ hội việc làm Việc trao đổi thẳng thắn sẽ giúp cán bộ nhân sự và đại diện bộ phận xác định được khả năng gắn bó của ứng viên, qua đó đánh giá mức độ thành công của đợt tuyển dụng. Trong suốt buổi trao đổi, nhân viên phỏng vấn sẽ trao đổi thẳng thắn về những vấn đề hiện tại, về đãi ngộ của doang nghiệp; một số cán bộ phỏng vấn có kinh nghiệm còn có thể tư vấn thêm cho ứng viên trẻ tuổi về các cơ hội nghề nghiệp và đưa cho họ những lời khuyên đáng giá. Trong trường hợp ứng viên không phù hợp với doanh nghiệp hoặc không muốn gắn bó với doanh nghiệp, đợt tuyển dụng cán bộ nhân viên mới sẽ được chuẩn bị.- Bước 4: Hoàn thành yêu cầu về hồ sơ. Sau khi ứng viên trải qua các vòng thi, ứng viên sẽ hoàn thành nốt các yêu cầu về hồ sơ. Hồ sơ bao gồm: phiếu khám sức khỏe, sơ yếu lý lịch và các bằng cấp có liên quan. Giai đoạn này chỉ đóng vai trò phụ trong quá trình đánh giá ứng viên. Phiếu khám sức khỏe được sử dụng nhằm đảm bảo ứng viên không bị dị tật và không gặp trở ngại trong qua trình thực hiện công việc. Đối với những công việc thông thường, phiếu khám sức khỏe có thể chứng nhận ở bất cứ bệnh viện nào. Một số công việc đặc thù, ứng viên sẽ phải tới kiểm tra sức khỏe tại các bệnh viện mà công ty chỉ định hoặc công ty sẽ mời bác sĩ đến tận công ty để kiểm tra. Các hồ sơ khác để phục vụ cho quá trình quản lý bao gồm sơ yếu lý lịch, các bản công chứng, các bằng cấp Các hồ sơ này sau đó sẽ được chuyển sang phòng tổ chức và quản lý nhân sự để tiện cho quá trình theo dõi và đánh giá nhân viên.Hồ sơ của những ứng viên không phù hợp với các vòng thi sẽ được chuyển vào kho dữ liệu ứng viên được lưu giữ trong thời gian tối thiểu 2 năm. Trong thời gian này, bất cứ đơn vị nào khác thuộc FPT có nhu cầu tuyển dụng đều có thể truy cập vào để lấy thông tin phục vụ cho nhu cầu tuyển dụng.2.2.3.2 Đối với vị trí cán bộ cấp cao- Bước 1: Duyệt hồ sơ ứng viên Sau khi liên lạc với ứng viên và nhận hồ sơ về ứng viên, cán bộ tuyển dụng sẽ phối hợp cùng với các giám đốc, các cán bộ chuyên trách, nghiên cứu hồ sơ ứng viên. Trong quá trình này, các thông tin ứng viên nêu ra, bao gồm kinh nghiệm, các sự kiện tham gia, các kỹ năng tích lũy được, sẽ được phân tích khá kỹ. Những thông tin quan trọng được đánh dấu cẩn thận phục vụ cho việc phỏng vấn sau đó. Thông thường sau khi đánh giá qua hồ sơ xin việc, các giám đốc sẽ đánh dấu những thông tin quan trọng, và sau đó cán bộ tuyển dụng sẽ tham gia việc xác minh thông tin. Hình thức xác minh chủ yếu thông qua trao đổi điện thoại với cán bộ trước đây của ứng viên. Các thông tin thu được sẽ giúp quá trình đánh giá ứng viên chính xác hơn.- Bước 2: Ứng viên tham gia phỏng vấn hội đồngTrong cuộc phỏng vấn này, thông thường hội đồng phỏng vấn sẽ có 3 thành viên: Trưởng phòng nhân sự cấp liên quan, thành viên ban Tổng giám đốc và trưởng/ phó bộ phận có liên quan.Những câu hỏi cũng khá đa dạng, ngoài những câu hỏi chung về cuộc sống, cá nhân… Các ứng viên sẽ tiếp tục trải qua các câu hỏi về chuyên môn và về hiểu biết và gắn bó với công ty. Cùng với đó ứng viên cũng sẽ tham gia một số bài tập tình huống mô phỏng. Trong bài tập này ứng viên sẽ có một khoảng thời gian nhất định để chuẩn bị cho câu trả lời. Tính sáng tạo và khả thi của các đề xuất từ ứng viên, cũng như kế hoạch mà ứng viên đưa ra để thực hiện sẽ là tiêu chí đánh giá tốt nhất về ứng viên. Trong một số trường hợp khác, sẽ diễn ra phỏng vấn nhóm, hội đồng phỏng vấn sẽ dựa vào quan điểm và cách thức ứng viên bảo vệ quan điểm của mình trước những ý kiến khác, để đánh giá về cá tính của ứng viên. Điểm mạnh nhất trong phỏng vấn nhóm là các ứng viên được bộ lộ quan điểm một cách tự nhiên, được trao đổi thẳng thắn với nhau; và phản ánh trung thực nhất giá trị của họ thông qua tương tác nhóm.- Bước 3: Ứng viên chuẩn bị hồ sơ và gửi lại phòng nhân sự cấp caoSau khi ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn, ứng viên sẽ hoàn thành những thủ tục còn lại của hồ sơ, trước khi chuyển sang giai đoạn thử việc. Hồ sơ bao gồm giấy khám sức khỏe, sơ yếu lý lịch, các văn bằng có liên quan và chứng nhận của các đơn vị đã từng làm việc trước đây. Giai đoạn này không khác giai đoạn hồ sơ đối với tuyển nhân viên thông thường.2.2.4 Quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân viên mới2.2.4.1 Quyết định tuyển dụng Sau khi ứng viên hoàn thành các vòng thi và các yêu cầu về hồ sơ, ứng viên được đề nghị tham gia ký hợp đồng thử việc. Giai đoạn thử việc là giai đoạn bắt buộc trong việc đánh giá ứng viên.Đối với vị trí nhân viên: Ứng viên được đề nghị ký hợp đồng thử việc 2 tháng với công ty hoặc học việc 6 tháng nếu chưa có bằng Đại học, Cao đẳng…Ứng viên sẽ được đánh giá dựa vào sự tiến bộ và khả năng hoàn thành công việc. Tiêu chí này được đánh giá dựa vào cán bộ phụ trách trực tiếp, có sự tham vấn của những cán bộ cùng cấp độ. Kết thúc giai đoạn nếu ứng viên được yêu cầu tuyển dụng và có nhu cầu muốn đóng góp cho công ty ứng viên sẽ được ký hợp đồng chính thức với các đãi ngộ tối đa dành cho sinh viên. Đối với vị trí cán bộ cấp cao: Giai đoạn thử việc là giai đoạn rất quan trọng, giai đoạn này thường là 2 tháng. Các ứng viên này sẽ đánh giá khá sâu sắc về doanh nghiệp, họ cũng xác định được cơ hội học tập và thăng tiến của mình và có thể quyết định gắn bó lâu hơn hoặc tìm cơ hội tại đơn vị khác. Trong giai đoạn này ứng viên được phụ trách từ 5-10 dự án ở nhiều cấp độ. Ứng viên thông qua đội ngũ nhân lực cấp dưới, tiến hành thực hiện dự án và báo cáo kết quả. Đối với việc đánh giá cán bộ cấp cao, sẽ được thực hiện thông qua đánh giá toàn diện [tại FPT là đánh giá 3600]. Trong đánh giá này, cán bộ phụ trách trực tiếp, cán bộ phụ trách cấp cao hơn và nhân viên cấp dưới gần nhất với ứng viên, sẽ tham gia đóng góp ý kiến. Việc tổng hợp ý kiến này sẽ giúp đưa ra đánh giá cuối cùng về ứng viên. Trong trường hợp ứng viên thỏa mãn các yêu cầu về vị trí tương đương, hợp đồng chính thức sẽ được ký kết và ứng viên trở thành nhân viên chính thức của công ty, hưởng toàn bộ các chế độ đãi ngộ đối với cán bộ cấp cao [cán bộ Cầu hiền].Như vậy, tại FPT việc ra quyết định tuyển dụng vừa dựa trên kinh nghiệm của hội đồng tuyển chọn, vừa dựa trên các tiêu chí đánh giá ứng viên trong quá trình tuyển chọn2.2.4.2 Hội nhập nhân viên mới Ứng viên sau khi ký hợp đồng chính thức sẽ trở thành nhân viên chính thức của công ty; được hội nhận với môi trường làm việc và công việc của công ty. Nhân viên mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. Họ sẽ được giới thiệu về lịch sử hình thành và quá trình phát triển của công ty, đặc biệt là văn hóa FPT với những điểm đặc biệt riêng có của FPT. Đó là các chuẩn mực, các giá trị chính thống, các triết lý, hệ thống luật lệ, các hoạt động tập thể…Các chuẩn mực có các ấn phẩm như: Sách Đồng đội, Báo Chúng ta, Các báo và bản tin nội bộ khác; và Văn hóa STCo.Các giá trị chính thống như: Tôn trọng con người và tài năng cá nhân, trí tuệ tập thể, không ngừng học hỏi nâng cao trình độ, giữ gìn và phát huy truyền thống văn hóa FPT.Các triết lý: Hài hòa, như quy luật vận động chung trong tự nhiên và xã hội, đại diện cho “Thiên”; Fractal, như quy luật chung về cấu trúc hệ thống, đại diện cho “Địa”; Hiền tài, như quy luật chung cho thành công của FPT, đại diện cho “Nhân”.Quy tắc ứng xử nội bộ FPT: Sếp được khen nhân viên thoải mái; Sếp không được chửi nhân viên, nếu trót chửi phải khen để bù lại; Nhân viên được chửi sếp thoải mái; Nhân viên không được khen sếp, nếu trót khen phải chửi để bù lại; Nhân viên không được tặng quà cho sếp [quà rất nhỏ thì ok!!!]; Đi ăn với sếp không được tranh trả tiền; Có thể phân công công việc cho sếp; Có thể bắt sếp đi họp với mình.Các hoạt động tập thể như văn nghệ, thể thao, lễ hội. Ngoài ra, nhân viên còn được làm việc với bầu không khí thoải mái tâm lý lành mạnh, thân ái. Nhân viên mới sẽ được biết về các chính sách, lương, phúc lợi, sức khỏe, các chương trình phục vụNhân viên mới sẽ được tham gia vào các dự án khác nhau dưới sự hỗ trợ của cán bộ phục trách trực tiếp giúp họ dần hiểu được chức năng của bộ phận mình làm việc, nhiệm vụ và trách nhiệm, quy định với công việc. Từ đó nhân viên mới có thể hòa nhập, tạo được mối quan hệ tốt với nhân viên cũ, cũng là giúp nhân viên mới được thử sức và bộc lộ khả năng của bản thân.2.3 Tuyển dụng trong các trường hợp khác- Thuyên chuyển cán bộ giữa hai bộ phận thuộc cùng đơn vị thành viênCán bộ FPT có thể được chuyển sang một đơn vị khác, thực hiện chức năng khác trong cùng một đơn vị trong các trường hợp:+ Cán bộ nhân viên đó muốn chuyển sang một lĩnh vực hoạt động mới để thay đổi môi trường làm việc, cũng như tìm kiếm những cơ hội việc làm khác+ Cán bộ đó được điều động sang bộ phận khác, để cùng bộ phận mới thực hiện những dự án quan trọng của tập đoànCán bộ thuyên chuyển vẫn phải trải qua các còng thi như cán bộ ngoài công ty, nhằm đảm bảo chất lượng cán bộ đầu vào phù hợp với công việc. Khi có sự thuyên chuyển giữa hai bộ phận trong cùng đơn vị thành viên, người cán bộ đó không bắt buộc phải làm lại hợp đồng, những chính sách áp dụng đối với cán bộ đó cũng được giữ nguyên [ chính sách thâm niên, bảo hiểm, …]- Thuyên chuyển cán bộ giữa hai công ty thành viên FPTViệc thuyên chuyển cán bộ giữa hai công ty thành viên FPT được áp dụng giống như việc tuyển một cán bộ mới vào tập đoàn FPT. Sự thay đổi công ty làm thay đổi chủ thể đứng tên trong hợp đồng nên người cán bộ phải làm lại hợp đồng. Khi có sự thuyên chuyển cán bộ giữa hai đơn vị thành viên cùng tập đoàn FPT, cán bộ phụ trách công ty cũ – công ty mới sẽ trao đổi với nhau cùng thống nhất việc chuyển quyền lợi trước đây.2.4 Các chương trình tuyển dụng tiêu biểu trong và ngoài tập đoàn- Chương trình “Sinh viên tài năng FYT” : Với nguồn đầu vào là những sinh viên trẻ có thành tích cao, được các giáo viên cấp 3, giảng viên đại học uy tín giới thiệu. Những sinh viên này sẽ tham gia một loạt các bài thi kiểm tra phức tạp để trở thành thành viên của nhóm. Trong suốt quá trình hoạt động tại nhóm FYT, các sinh viên này sẽ có cơ hội được gặp gỡ, nói chuyện với các cán bộ lãnh đạo tập đoàn, được trao đổi về các vấn đề từ việc làm, cuộc sống, các kỹ năng công việc… cũng như được tham gia nghiên cứu kiến thức, tham gia các chương trình rèn luyện cho nhóm. Hoạt động chính của nhóm là trao đổi, thảo luận về các vấn đề có liên quan tới tương lai của FPT và tương lai sự nghiệp của các thành viên. Nhóm FYT cũng tham gia một số hoạt động cũng với các phòng ban tại FPT, được các anh chị nhân viên, các lãnh đạo phòng ban hướng dẫn thực hiện một số hoạt động thường nhật của công ty. Thông thường nhờ các mối quan hệ với các trường đại học và thông tin từ ban tổ chức các kỳ thi quốc gia, quốc tế… Bộ phận phụ trách sinh viên sẽ liên lạc và gửi đề nghị tham gia chương trình “Sinh viên tài năng FYT”. Giai đoạn tuyển mộ sẽ kết thúc sau khi số hồ sơ nhận về lớn gấp 4-5 lần số bạn được lựa chọn sau này. Đối với những bài trắc nghiệm tuyển dụng, các sinh viên tham gia sẽ trải qua 3 vòng thi thông thường: Vòng thi kỹ năng cơ bản IQ + EQ + GMAT + TOEIC, được áp dụng mức đề thi đầu vào của cán bộ công nhân viên FPT. Vòng tham gia các trò chơi tập thể: thông qua hệ thống các trò chơi, với sự tham gia đánh giá của các giáo viên, các cán bộ lãnh đạo có kinh nghiệm, những ứng viên tốt nhất sẽ được lựa chọn. Vòng thi phỏng vấn: phong phú với nhiều hình thức [từ phỏng vấn nhóm, phỏng vấn hội đồng, đến phỏng vấn cá nhân,…]Ngoài ra, phòng tuyển dụng có nhiệm vụ tìm kiếm những giáo viên giỏi, những các bộ lãnh đạo FPT cốt cán, tham gia vào hoạt động cùng FYT.- Chương trình “Thủ lĩnh trẻ FPT”: Với mục đích tuyển chọn những ứng viên có năng lực, tố chất để đào tạo trở thành cán bộ nguồn cho FPT. Đối tượng tham gia bao gồm sinh viên các trường Đại học, những cán bộ trẻ FPT có mong muốn và những cán bộ trẻ từ các đơn vị khác. Các ứng viên “Thủ lĩnh trẻ” sẽ trải qua những vòng thi phức tạp, bao gồm cả thi viết luận, tham gia các hoạt động mô phỏng, bảo vệ quan điểm,… để lựa chọ ra 10 ứng viên mỗi năm. Đề thi được lựa chọn là mức đề khó nhất, được kiểm tra và đánh giá từ ban giám đốc công ty cũng như các thành viên có năng khiếu về học vấn. Phòng tuyển dụng tham gia dự án này với trọng tâm ở giai đoạn quảng bá hình ảnh và tuyển chọn ứng viên. Giai đoạn quảng bá và tuyển chọn ứng viên từ các trường đại học kéo dài khoảng 4 tháng, với sự tham gia của nhiều bộ phận, đơn vị và sự hỗ trợ của toàn nhân viên, cán bộ lãnh đạo tập đoàn FPT. Kết thúc gia đoạn lựa chọn ứng viên, phòng tuyển dụng sẽ đưa vào sự đánh giá từ các cán bộ phụ trách trực tiếp, xem xét lại hiệu quả quá trình tuyển dụng và đề ra những phương án mới cho những năm tiếp theo, đồng thời đưa ra các mô hình đi tới chuẩn hóa chương trình “Thủ lĩnh trẻ”.- Chương trình tuyển dụng “các câu lạc bộ FPT”: Hoạt động văn hóa, sinh hoạt của FPT được biết đến qua hệ thống các câu lạc bộ, bao gồm Câu lạc bộ bơi lội, câu lạc bộ văn nghệ, guitar,…dưới sự quản lý và hỗ trợ từ Tổng hội FPT. Việc tham gia các hoạt động ngoại khóa này không mang tính bắt buộc.Tuy nhiên, với mục tiêu thống nhất toàn nhân viên FPT, mọi người được tham gia hoạt động, được nói chuyện, được biết nhau. Các câu lạc bộ đều có những quy định hoạt động, những chương trình quảng bá, thu hút cán bộ nhân viên riêng. Thông qua các kênh truyền thông nội bộ [các tờ báo nội bộ, hệ thống mail nội bộ, các Forum, diễn đàn…]. Phòng tuyển dụng đưa đến những hình ảnh thú vị và hấp dẫn nhất về các hoạt động ngoại khóa, sự đầu tư và quan tâm của Ban Lãnh đạo tập đoàn dành cho các hoạt động,… nhằm khuyến khích cán bộ nhân viên dành thời gian tham gia. Cùng với đó, Phòng tuyển dụng tư vấn và liên kết các cán bộ nhân viên có nhu cầu tham gia hoạt động ngoại khóa tới những người phụ trách Câu lạc bộ, hướng càng nhiều nhân viên tham gia vào hoạt động ngoại khóa càng tốt. - Các chương trình tuyển dụng khác [Hội trợ việc làm, Hội thảo tuyển dụng…] Đối với các chương trình hoạt động quảng bá và tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp như Hội trợ việc việc làm, các hội thảo giới thiệu và tuyển dụng,… phòng tuyển dụng FPT đều tham gia. Các đơn vị liên quan được khuyến khích tham gia, dưới sự hỗ trợ và điều hành từ Phòng tuyển dụng FPT tổng. Trung bình mỗi năm, tập đoàn FPT tham gia trên dưới 30 Hội trợ việc làm [trên phạm vi cả nước], thuộc về nhiều lĩnh vực: từ tài chính, ngân hàng cho đến kỹ thuật, tin học,… Chi phí đầu tư trung bình cho mỗi Hội thảo việc làm vào khoảng 15-20 triệu, số tiền vừa đủ để phòng tuyển dụng tài trợ cho các trường Đại học, cũng như chuẩn bị đồ dùng phục vụ Hội chợ và để đạt được mục tiêu đặt ra dành cho mỗi chương trình Hội chợ - thông thường có hai mục tiêu cơ bản: quảng bá hình ảnh doanh nghiệp và tuyển dụng ứng viên. Kết thúc các chương trình, Phòng tuyển dụng FPT tổng, đại diện phòng tuyển dụng toàn tập đoàn viết báo cáo về chương trình tham gia, bảo vệ báo cáo trước Trưởng ban nhân sự cùng toàn bộ các cán bộ tuyển dụng trong cuộc họp hàng tháng của phòng tuyển dụng FRT [FPT Recruiment Team – đội tuyển dụng toàn tập đoàn FPT]. Đối với các chương trình trong Nam, do đặc thù văn hóa miền Nam, cùng với vị thế của tập đoàn FPT chưa thật sự lớn mạnh tại thị trường này, thông thường các cán bộ nhân sự tại Hà Nội vẫn được chuyển vào hỗ trợ các cán bộ trong Nam thực hiện tổ chức các chương trình, tham gia tư vấn quy trình và giúp các đơn vị lên chiến lược cụ thể cho từng sự kiện. Các báo cáo trong Nam cũng thường xuyên được gửi ra ngoài FPT để tổng lãnh đạo tập đoàn theo dõi và chỉnh sửa nếu có phát sinh.3. Đánh giá quy trình tuyển dụng của tập đoàn FPTHệ thống tuyển dụng của tập đoàn mặc dù gặt hái được nhiều thành công nhưng cũng gặp không ít vấn đề phát sinh.3.1. Ưu điểma] Hệ thống đánh giá ứng viên có chất lượngHệ thống đánh giá chất lượng ứng viên trong công tác tuyển dụng được xây dựng chủ yếu trên nền chính là cơ chế đánh giá toàn diện [360°] áp dụng đối với toàn bộ các đơn bị FPT, do ban Quản lý chất lượng các cấp duy trì.− Đối với cán bộ nhân viên: Cơ chế 360° chỉ áp dụng ở mức một cán bộ chuyên môn – một cán bộ nhân sự [chủ yếu trong giai đoạn tuyển chọn đầu vào], còn giai đoạn thử việc, cán bộ phụ trách trực tiếp đóng vai trò chủ chốt. Sự đánh giá dựa trên việc trao đổi thông tin giữa hai cán bộ này, giúp cho kết quả vừa mang tính khách quan mà lại đưa được nhiều lý do toàn diện về mọi mặt, đủ sức thuyết phục trong việc lựa chọn ứng viên. Trong giai đoạn thử việc sau đó, cán bộ phụ trách trực tiếp sẽ theo sát hoạt động của ứng viên và đánh giá trên cơ sở có trao đổi với những đánh giá đầu vào từ trưởng đơn vị và cán bộ nhân sự có liên quan. Đánh giá chủ yếu nêu lên việc ứng viên có tiến bộ đến đâu, khả năng phù hợp với công việc và với môi trường như thế nào, để từ đó đi đến quyết định tuyển người nhân viên đó hay từ chối tuyển dụng.− Đối với cán bộ cấp cao, hệ thống đánh giá chia làm 2 giai đoạn+ Trong giai đoạn phỏng vấn đầu vào: Hội đồng bao gồm Trưởng Ban nhân sự, Giám đốc/Tổng GĐ, Trưởng/Phó Ban chuyên môn có liên quan. Họ đều là những người có nhiều kinh nghiệm trong phỏng vấn, một số được đào tạo bài bản nghiệp vụ phỏng vấn; sự trao đổi giữa các thành viên trong hội đồng sẽ giúp Ban tuyển dụng có cái nhìn tương đối đầy đủ và sâu sắc về ứng viên.+ Trong giai đoạn thử việc: Kết quả đánh giá tổng hợp từ 3 nhóm đối tượng có liên quan: cán bộ phụ trách trực tiếp – GĐ/TGĐ – nhân viên thuộc quyền quản lý của anh ta, theo tỷ lệ điểm nhất định, giúp cho việc đánh giá ứng viên cấp cao thêm chính xác. Có thể nói, tập đoàn FPT là một trong số ít những tập đoàn đưa ra được hai hệ thống đánh giá ứng viên riêng biệt và tạo được uy tín rất lớn tại thị trường Việt Nam. Hệ thống đánh giá này cho tới nay vẫn chứng tỏ được tính ưu việt của mình, góp phần không nhỏ trong việc tuyển chọn ra đội ngũ cán bộ nhân viên FPT trẻ tuổi và giàu năng lực hiện tại.b] Phương pháp tuyển mộ và tuyển chọn được áp dụng hết sức phong phúĐối với chương trình tuyển dụng nhân viên thông thường, các nguồn quảng cáo được đề cao, và các phương pháp thi tuyển đầu vào thông qua nghiên cứu hồ sơ, thi trắc nghiệm, phỏng vấn và bài tập tình huống diễn ra là chủ yếu. Nhưng với một số chương trình khác, các phương pháp tuyển dụng mới được áp dụng: viết phân tích về vấn đề, thảo luận nhóm… Việc áp dụng một hệ thống các phương pháp tuyển mộ và tuyển dụng linh hoạt giúp cho doanh nghiệp tạo một công cụ tuyển dụng khá hiệu quả. Ứng viên không thể chủ động chuẩn bị cho các bài kiểm tra, trong khi nhà tuyển dụng lại chủ động phân công và đánh giá được ứng viên.Thường xuyên áp dụng các hình thức tuyển dụng và tuyển mộ khác nhau, hiệu quả công việc vẫn là một yếu tố được bàn tới. Khâu chuẩn bị được tiến hành rất kỹ lưỡng, cán bộ tuyển dụng chuẩn bị và thực hiện kế hoạch trong khi trưởng bộ phận tuyển dụng theo sát và đưa ra đề xuất nếu cần. Đối với một số khâu nhất định trong tuyển dụng, tập đoàn đã chuẩn hoá chúng thành quy trình, giúp việc thực thi luôn ổn định và giảm thiểu hao phí sức lực không cần thiết của nhân viên. Thực tế, các chương trình tuyển dụng tại FPT đang được chuẩn hoá dần, có thể kể tên như: Chương trình Thủ lĩnh trẻ FPT, hội chợ việc làm Ngân hàng FPT… Các chương trình này vẫn còn rất mới nhưng ít nhiều đã để lại tiếng vang trong giới học sinh, sinh viên các trường ĐH-CĐ toàn miền Bắc cũng như trên khắp cả nước.c] Số lượng chương trình có sự tham gia của FPT khá lớnNếu xét về số chương trình FPT tham gia, phục vụ cho công tác tuyển dụng, rõ ràng không phải là một con số nhỏ. Trung bình mỗi năm, FPT tham gia khoảng trên dưới 15 hội chợ việc làm, hơn 30 ngày hội và hội thảo tuyển dụng; tham gia tài trợ các chương trình giao lưu sinh viên của nhiều trường đại học trên cả nước. Hàng năm, ngân quỹ dành cho tuyển dụng của tập đoàn vào khoảng trên dưới 80.000$, trong đó tham gia các chương trình bề nổi chiếm phân nửa số tiền. Điều đó cho thấy sự quan tâm của tập đoàn trong lĩnh vực nhân sự là không hề nhỏ, và sự hiện diện của FPT tại tất cả các chương trình cũng là một con số đáng quan tâm.3.2. Nhược điểma] Tiêu chí đánh giá chưa đầy đủHệ thống tiêu chí này thiếu tính thuyết phục bởi 2 nhân tố− Thứ nhất: Tiêu chí đánh giá dựa trên kinh nghiệm của phòng tuyển dụng, có sự tư vấn và góp ý của hội đồng các cán bộ lãnh đạo tương ứng [nhân viên – trưởng phòng phụ trách chuyên môn, cán bộ cấp cao – TGĐ ]. Tuy nhiên, thực tế là các giám đốc tại FPT đều phỏng vấn dựa trên kinh nghiệm cá nhân, chỉ một tỷ lệ rất nhỏ trong số đó đã từng trải qua các lớp đào tạo về tuyển dụng, về phỏng vấn. Nhiều người trong số họ chưa nắm vững tiến trình phỏng vấn cũng như các yêu cầu của buổi phỏng vấn. Mặc dù kết quả mang lại cũng không kém, nhưng việc không dựa trên cơ sở khoa học trong tuyển dụng cũng khiến chất lượng đầu vào của tập đoàn bị ảnh hưởng phần nào.− Thứ hai: Hệ thống tuyển dụng tại FPT đã có bộ các tiêu chí đánh giá ứng viên mọi cấp độ, mọi giai đoạn, nhưng lại thiếu mất bộ đánh giá chính các tiêu chuẩn tuyển dụng của mình. Các phòng ban FPT vẫn luôn ngầm định về một hệ thống các công cụ tuyển dụng hoàn hảo, tuyển người trung thực và phù hợp, nhưng thực tế chưa chắc đã vậy. Trung bình 2-3 năm, phòng tuyển dụng mới đánh giá lại các công cụ của mình; khoảng thời gian lớn như vậy có thể khiến các công cụ trở nên kém hiệu quả, thiếu tính trung thực và đôi khi là nhàm chán. Hệ thống tuyển dụng tốt sẽ tuyển dụng được ứng viên phù hợp, nhưng khi hệ thống gặp trục trặc thì tiêu chí đề ra dù có tốt đến đâu, kết quả cuối cùng vẫn không thể là tốt nhất. Có rất nhiều lý do có thể gây ảnh hưởng tới hiệu quả của hệ thống tuyển dụng: tuyển dụng bằng kinh nghiệm cá nhân là chủ yếu, tỷ lệ lựa chọn tiêu chí là chính trong việc chọn và loại ứng viên… Những vấn đề này ở một khía cạnh nào đó gây thiệt hại không nhỏ cho doanh nghiệp, và quan trọng hơn, nó cho thấy tầm thương hiệu của doanh nghiệp vẫn chưa lớn mạnh thực sự.b] Phương pháp tuyển mộ chưa đạt hiệu suất caoTuy áp dụng phong phú các phương pháp tuyển mộ và tuyển chọn, nhưng FPT vẫn chưa cho thấy được mình là một tập đoàn có tính chuyên nghiệp trong công tác này. Áp dụng nhiều phương pháp tuyển mộ, nhưng đầu tư cho từng phương pháp lại hạn chế, đó là lý do dẫn đến việc một tập đoàn áp dụng vô vàn cách thức quảng cáo, nhưng hiệu quả lại chưa sâu. Việc đầu tư quá dàn trải vào việc đưa ra nhiều công cụ phần nào khiến các công cụ tuyển mộ do FPT sử dụng chưa thật mạnh. Mặt khác, các công cụ có thể mâu thuẫn với nhau trong quá trình sử dụng, rất tốn nguồn lực để vận hành, đó là vấn đề liên quan đến hiệu suất của việc tuyển mộ.Bằng chứng là FPT chưa hề trở thành lựa chọn số một, hoặc thậm chí là một trong những tập đoàn hàng đầu thu hút nhân tài. Trong các lĩnh vực khác thuộc khối Kinh tế, và đặc biệt tại thị trường miền Nam, FPT chỉ được đánh giá như một doanh nghiệp thông