Quá trình tuyển dụng bao gồm rất nhiều hoạt động, trong đó, để đảm bảo chất lượng hồ sơ đầu vào để thực hiện tốt các bước tiếp theo thì tuyển mộ là giai đoạn tiếp theo. Vậy, tuyển mộ là gì? Làm thế nào để tuyển mộ hiệu quả?
Tuyển mộ nhân lực là gì?
Tuyển mộ nhân sự là hoạt động chiêu mộ, thu hút ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển. Kết thúc quá trình tuyển mộ, tổ chứ sẽ thu được hồ sơ ứng tuyển của ứng viên. Nói cách khác tuyển mộ còn là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ bên ngoài xã hội và bên trong nội bộ doanh nghiệp.
Ảnh hưởng của quá trình tuyển mộ đến hoạt động tuyển dụng nhân sự:
Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của hồ sơ ứng viên thu được, bởi vì, quá trình tuyển mộ là nền tảng cho hoạt động tuyển dụng. Quá trình tuyển mộ hiệu quả, thu được nhiều hồ sơ ứng tuyển chất lượng thì sẽ giúp cho hoạt động tuyển dụng diễn ra nhanh chóng, hiệu quả, tiết kiệm, thời gian, nguồn lực, tài lực cho tổ chức.
Ngược lại, nếu quá trình tuyển mộ thu được hồ sơ không chất lượng hoặc số hồ sơ ứng tuyển quá ít thì các hoạt động tiếp theo như phỏng vấn sẽ khó khăn trong việc chọn được những ứng viên phù hợp với vị trí mà doanh nghiệp đang còn thiếu.
Do đó, tuyển mộ là một quá trình phức tạp, có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng lao động của tổ chức. Không những vậy, tuyển mộ cũng ảnh hưởng đến hàng loạt hoạt động khác như đánh giá, thực hiện công việc, trả thù lao lao động,… vì quá trình tuyển dụng không kịp thời để đáp ứng các hoạt động của tổ chức.
Tuyển mộ là gì?
Phương pháp tuyển mộ nhân sự
Phương pháp 1: Dựa vào nguồn nhân lực bên trong tổ chức:
Khi có mô tả công việc, yêu cầu kinh nghiệm, kỹ năng phù hợp với vị trí thì thông báo sẽ được gửi đến các nhân viên trong công ty. Nhân viên đang làm việc trong tổ chức có thể giới thiệu ứng viên cho tổ chức và chịu trách nhiệm về ứng viên đó để đảm bảo quá trình tuyển dụng có chất lượng.
Ngoài ra, phải đảm bảo quá trình tuyển dụng được tiến hành công bằng. Thông qua phỏng vấn, đánh giá khách quan. Phương pháp này thường áp dụng cho các doanh nghiệp vừa và lớn vì như vậy có thể dễ dàng tìm kiếm được ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.
Phương pháp 2: Thu hút ứng viên trên các phương tiện truyền thông:
Doanh nghiệp đăng tuyển việc làm trên các trang tin tức, báo chí, truyền hình… Đây là hình thức khá truyền thống và có thể thu hút được nhiều ứng viên vì độ phủ khá rộng. Thông tin cung cấp cho ứng viên thường gồm : thông tin công ty, vị trí tuyển dụng, các yêu cầu cho vị trí, lương thưởng,…
Phương pháp 3: Sử dụng các trang web tuyển dụng và mạng xã hội để thu hút ứng viên:
Đây là một phương pháp khá mới và được các doanh nghiệp ngày nay ứng dụng rất nhiều. Các doanh nghiệp có thể tiếp cận với số lượng lớn ứng viên, chi phí so với số lượng ứng viên thu được thấp hơn so với các phương pháp khác.
Các ứng viên có thể dễ dàng tìm kiếm thông tin của doanh nghiệp trên internet, việc gửi thư ứng tuyển cho doanh nghiệp cũng nhanh chóng và đơn giản hơn bao giờ hết – có thể liên hệ thông qua email hoặc nộp trực tiếp trên các trang tuyển dụng. Khoảng cách giữa doanh nghiệp với ứng viên ngày càng được rút ngắn.
Phương pháp 4: Tuyển một tại các trung tâm đào tạo:
Các doanh nghiệp có thể đến trực tiếp các trung tâm đào tạo việc làm hoặc các trường đại học cao đẳng để thu hút các ứng viên phù hợp với doanh nghiệp và tiến hành đào tạo để trở thành nhân viên chính thức. Đây là phương pháp phù hợp với các doanh nghiệp mong muốn tìm nguồn ứng viên trẻ, sáng tạo cho doanh nghiệp, tuy nhiên sẽ tốn nhiều thời gian để cung cấp đủ số lượng kỹ năng và kiến thức thực tế phục vụ cho tổ chức.
Phương pháp 5: Tuyển dụng tại các ngày hội việc làm:
Hằng năm có rất nhiều ngày hội việc làm đến từ các tổ chức, các trường đại học,… nhằm mục đích kết nối người lao động và nhà tuyển dụng. Đây sẽ là cơ hội tốt để tuyển mộ ứng viên cho hoạt động tuyển dụng của công ty.
Phương pháp 6: Thuê các công ty chuyên tuyển dụng hoặc cung cấp giải pháp nhân lực cho tổ chức trong quá trình thiếu hụt nhân sự:
Ngày nay, các công ty chuyên về tuyển dụng xuất hiện rất nhiều phục vụ nhu cầu “săn ứng viên” của tổ chức. Các doanh nghiệp này sẽ có chính sách thu hút ứng viên hiệu quả hơn so với tổ chức tự tiến hành tuyển mộ.
Ngoài ra, nếu doanh nghiệp đang thiếu hụt trầm trọng nhân sự có thể gây ảnh hưởng đến hoạt động tổ chức thì có thể sử dụng dịch vụ thuê ngoài của các doanh nghiệp cung cấp nhân lực. Đây là giải pháp tức thời để có thể đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp và kéo dài thời gian tuyển mộ để tìm kiếm được ứng viên phù hợp.
Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân sự là yếu tố quan trọng trong quá trình xây dựng bộ máy doanh nghiệp. Vậy chỉ tiêu nào để đánh giá một quy trình tuyển dụng nhân sự hiệu quả? Hãy cùng tham khảo qua bài viết dưới đây của Viindoo!
Đánh giá hiệu quả tuyển dụng thông qua chi phí mỗi lần tuyển dụng
Chi phí mỗi lần tuyển dụng là chi phí bình quân doanh nghiệp cần bỏ ra để tuyển dụng một nhân viên mới. Đây là một chỉ tiêu quan trọng trong đánh giá quy trình tuyển dụng nhân sự mà các doanh nghiệp cần lưu ý.
Chi phí này được tính bằng số ngân sách tuyển dụng chia cho số nhân viên mới làm việc trong cùng kỳ. Trong đó, ngân sách tuyển dụng bao gồm cả tiền lương cho nhân viên và nhân sự.
Để tối ưu hóa chi phí, các nhà tuyển dụng cần lên kế hoạch, phân chia ngân sách cho phù hợp và tăng cường hiệu tuyển dụng. Thời gian tuyển dụng kéo dài có thể làm cho doanh nghiệp tiêu tốn nhiều ngân sách hơn trên dự kiến, dẫn tới chi phí tuyển dụng thực tế của mỗi nhân viên ở mọi cấp bậc đều cao hơn.
Chi phí mỗi lần tuyển dụng
Số lượng hồ sơ ứng viên
Quy trình tuyển dụng nhân sự có hiệu quả hay không một phần được đánh giá qua số lượng hồ sơ ứng viên. Việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tốt sẽ đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, đặc biệt là trong giai đoạn nhận hồ sơ. Số lượng hồ sơ thu về cho thấy mức độ tin tin cậy, sự rõ ràng, hiệu quả trong thông tin tuyển dụng của doanh nghiệp và ngược lại.
Tuy nhiên, số lượng hồ sơ ứng viên cũng chưa hẳn là tiêu chí tuyệt đối để đánh giá mức độ hiệu quả của quy trình tuyển dụng, do nhiều ứng viên chưa thực sự hiểu vị trí mà mình đang ứng tuyển. Với một số lượng lớn hồ sơ, qua quá trình chọn lọc, nhà tuyển dụng sẽ lên kế hoạch phỏng vấn với những người có độ phù hợp cao với công ty.
Số lượng hồ sơ ứng viên
Thời gian tuyển dụng
Thời gian tuyển dụng là lượng thời gian kéo dài trong suốt quá trình tuyển dụng thành công một nhân viên. Thời gian tuyển dụng được đo bằng số ngày mà thông tin tuyển dụng được duyệt, cho tới lúc tuyển và tiếp nhận thành công nhân sự đó. Tối ưu hóa thời gian tuyển dụng là một trong những yêu cầu hàng đầu của bộ phận nhân sự. Điều này giúp đáp ứng được nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp.
Thời gian tuyển dụng là một trong các chỉ số đánh giá hiệu quả tuyển dụng và có mối liên hệ chặt chẽ với bộ phận tuyển dụng trong quá trình triển khai. Trung bình thời gian tuyển dụng một nhân sự cấp nhân viên là khoảng 1 tháng, các cấp cao hơn sẽ cần nhiều thời gian hơn. Một số tổ chức, doanh nghiệp có uy tín và văn hóa doanh nghiệp tốt thì thời gian tuyển dụng có thể rút ngắn từ 1-2 tuần.
Thời gian tuyển dụng
Chất lượng ứng viên
Chất lượng ứng viên là một trong các chỉ số đánh giá hiệu quả tuyển dụng cốt lõi, đây là giá trị hàng đầu mà các nhà tuyển dụng hướng tới. Tiêu chí này đánh giá về mặt năng lực của ứng viên. Mặt khác, nó còn đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên với doanh nghiệp.
Việc đánh giá chất lượng ứng viên trong quy trình tuyển dụng có thể thông qua hồ sơ, các công việc họ đã làm trước đó, cuối cùng là kỳ thử việc. Những ứng viên đã vượt qua được chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng này sẽ là người phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp.
Tỉ lệ nhân viên nghỉ việc
Nhân viên qua kỳ thực tập sẽ trở thành nhân viên chính thức. Lúc này bộ phận nhân sự cần theo dõi, thống kê xem tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên mới tại doanh nghiệp là bao nhiêu phần trăm.
Trung bình khoảng 25% người mới được tuyển dụng sẽ rời công ty trong năm đầu tiên. Nếu doanh nghiệp của bạn đang nằm trong số đó, hãy xem xét, đánh giá lại các vấn đề, và tìm phương án giải quyết để hoàn thiện hơn trong xây dựng quy trình tuyển dụng nhân sự.
Kênh tuyển dụng
Cùng với sự phát triển vượt bậc của công nghệ, các nguồn tuyển dụng ngày càng đa dạng hóa. Vì vậy, không thể bỏ qua tiêu chí kênh tuyển dụng khi đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng. Dựa vào số lượng và chất lượng của ứng viên qua từng kênh, nhà tuyển dụng dễ dàng đánh giá hiệu suất và chọn ra nguồn phù hợp với công ty.
Lựa chọn nền tảng tuyển dụng hợp lý, có độ phổ biến cao
Tuy nhiên, mặt trái của kênh tuyển dụng là có quá nhiều nguồn khác nhau. Cùng với lợi ích tiết kiệm chi phí, nhắm đúng đối tượng mục tiêu, nhà tuyển dụng có thể bỏ lỡ ứng viên tài năng hay kéo dài thời gian tuyển dụng trong thời gian đầu.
Trải nghiệm ứng viên
Trải nghiệm ứng viên là một thước đo quan trọng để đánh giá hiệu quả tuyển dụng. Trải nghiệm ứng viên là cảm nhận, suy nghĩ của ứng viên về quy trình tuyển dụng nói riêng và tổng thể về cả doanh nghiệp nói chung. Theo thống kê, 38% ứng viên cho rằng họ có khả năng chấp nhận lời mời làm việc cao hơn đối với những doanh nghiệp mang lại trải nghiệm tuyển dụng tích cực.
Vậy nên, đánh giá trải nghiệm ứng viên là vô cùng cần thiết. Việc chú tâm đến trải nghiệm ứng viên sẽ giúp doanh nghiệp cải thiện quy trình và nâng cao thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp về lâu dài.
Tỷ lệ chuyển đổi qua các giai đoạn tuyển dụng
Đây là một trong những tiêu chí đánh giá quan trọng không kém. Thông qua tỷ lệ chuyển đổi giữa các giai đoạn trong phễu tuyển dụng, HR sẽ biết có bao nhiêu ứng viên có thể đi tới vòng tiếp theo. Điều này giúp tìm ra những sai sót trong quá trình tuyển dụng để cải thiện kết quả.
Mô hình phễu tuyển dụng nhân tài cho doanh nghiệp
Nếu số lượng ứng viên ở đầu phễu và cuối phễu chênh lệch quá nhiều, bộ phận tuyển dụng cần xem xét lại quá trình tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn, liệu doanh nghiệp có bỏ qua yếu tố nào không? Đặc biệt, tỷ lệ chuyển đổi còn đánh giá đến hiệu suất làm việc tại các phòng ban khác như Marketing [thu hút ứng viên].
Tỷ lệ chấp nhận offer
Dựa theo số liệu thống kê số lượng ứng viên chấp nhận thư mời nhận việc, bộ phận HR có thể đo lường hiệu quả chiến lược tuyển dụng. Thực tế không phải ứng viên nào cũng chấp nhận lời đề nghị làm việc tại một công ty.
Tuy nhiên, nếu hầu hết ứng viên tiềm năng đều từ chối vị trí làm việc tại doanh nghiệp, đây có thể là một dấu hiệu nguy hiểm. Liệu doanh nghiệp có tiếng xấu gì trong mạng lưới tuyển dụng hay không? Bộ phận tuyển dụng cần chú ý và phát giác ra các vấn đề cần được sửa chữa, tránh các tình huống xấu như không thể tuyển dụng được nhân tài mới.
Xem xét lại quá trình tuyển dụng và phỏng vấn nếu có quá nhiều người từ chối
Đánh giá hiệu quả tuyển dụng với phần mềm Viindoo
Phần mềm Viindoo là công cụ toàn diện phục vụ cho việc quản lý doanh nghiệp, trong đó có quản lý tuyển dụng.