Được thúc đẩy bởi thị trường việc làm nóng và lạm phát cao kỷ lục, các nhà lãnh đạo nhân sự đang lên kế hoạch chuyển sang tăng lương nhiều hơn bình thường vào năm 2023, dữ liệu mới cho thấy
Một báo cáo mới từ Lương. com, đã khảo sát 1.000 chuyên gia nhân sự, nhận thấy rằng gần một nửa U. S. người sử dụng lao động có kế hoạch tăng ngân sách hàng năm cao hơn vào năm tới so với năm 2022. Cuộc khảo sát cho thấy mức tăng 3% chiếm ưu thế lâu dài, bắt đầu giảm vào năm ngoái, đã được thay thế bằng mức tăng trung bình 4% đối với tất cả các loại nhân viên, cuộc khảo sát cho thấy. Và một phần tư nhà tuyển dụng có kế hoạch tăng lương trong khoảng 5%–7% vào năm 2023
- Quảng cáo -
“Năm 2023 hứa hẹn sẽ là một năm biểu tượng khác đối với những nhân viên muốn tăng lương,” Chris Fusco, phó chủ tịch cấp cao phụ trách lương thưởng cho biết. com. Điều đó khác xa so với chỉ vài năm trước. Fusco cho biết thêm, vào năm 2020 khi đại dịch bắt đầu, chỉ dưới 10% nhà tuyển dụng lên kế hoạch tăng ngân sách tiền lương cao hơn so với năm trước
Mặc dù năm tới có vẻ đầy hứa hẹn đối với những nhân viên đang tìm kiếm mức lương cao hơn, nhưng năm nay cũng là một năm tốt để tăng lương. Lương. khảo sát com cho thấy mức tăng lương thực tế năm 2022 cao hơn so với kế hoạch. 22% tổ chức đưa ra mức tăng trong khoảng 4%–5% so với. 12% đã lên kế hoạch làm như vậy vào năm ngoái
Tăng lương và tăng cường phúc lợi đều là những chiến lược rõ ràng trong cuộc chiến nhân tài hiện nay—và là những chiến lược mà một số nhà tuyển dụng cho biết họ đang sử dụng, nhiều báo cáo đã chỉ ra. Dữ liệu gần đây từ Willis Towers Watson cho thấy rằng các nhà tuyển dụng đang lên kế hoạch tăng lương cho nhân viên với mức tăng dự kiến lớn nhất trong 15 năm qua—trung bình ngân sách là 4. Tăng lương 1% cho năm 2023. Gartner phát hiện ra rằng 63% giám đốc điều hành có kế hoạch điều chỉnh tiền lương để đối phó với lạm phát cao, trong khi một cuộc khảo sát khác từ công ty tư vấn nhân sự Mercer cho thấy hơn hai phần ba U. S. các nhà tuyển dụng cho biết họ đang tìm cách tăng cường các dịch vụ chăm sóc sức khỏe và phúc lợi trong năm tới để thu hút và giữ chân nhân tài. Mercer nhận thấy khả năng tiếp cận chăm sóc sức khỏe tốt hơn, dịch vụ chăm sóc y tế hợp túi tiền hơn và các lợi ích thân thiện với gia đình ngày càng tăng đều có sẵn
- Quảng cáo -
Có liên quan. Tăng lương cho nhân viên mới?
Việc tập trung vào mức lương cạnh tranh vẫn tiếp tục ngay cả khi một số nhà phân tích lo lắng về suy thoái kinh tế và điều đó có thể có ý nghĩa gì đối với tiền lương và các đặc quyền khác. Những người trong ngành cho biết mối quan tâm hiện nay không chỉ là thu hút nhân tài mà còn là thuyết phục nhân viên ở lại làm việc.
Việc lập kế hoạch ngân sách tăng lương cho năm 2023 trong bối cảnh kinh tế biến động và thời kỳ Đại từ chức trở nên khó khăn hơn
Chìa khóa rút ra
- Quyết định tăng lương có thể được thông báo bằng cách xem xét nhiều nguồn dữ liệu bên trong và bên ngoài
- Tăng lương có thể được xác định bởi nhiều yếu tố, bao gồm các mô hình làm việc khác nhau, tính chất công việc và loại kỹ năng cần thiết
- Một cách tiếp cận có mục tiêu đối với ngân sách bồi thường có thể dẫn đến sự khác biệt về lương tối ưu cho nhân tài
Biến động kinh tế, căng thẳng địa chính trị và hàng loạt thách thức khác đang khiến hiệu quả kinh doanh đi xuống, trong khi áp lực nhân tài vẫn cao ngất ngưởng
Nhiều công ty đã tăng lương mạnh mẽ hơn vào đầu năm 2022 [đọc thêm trong bài viết của chúng tôi “Khi lạm phát gia tăng, dữ liệu lương mới nhất phản ánh mức tăng cao hơn bình thường”] khi họ bước vào giai đoạn phục hồi sau đại dịch và muốn bù đắp cũng như giữ chân nhân tài chủ chốt. Sắp tới 2023 tăng lương, môi trường kinh doanh yếu đi. Sự không chắc chắn tiếp tục gây ra bởi lạm phát, suy thoái kinh tế dự đoán và thị trường lao động vẫn còn mạnh đòi hỏi một cách tiếp cận khác đối với việc ra quyết định tiền lương cho năm tới
Adam Barnett, đối tác, Human Capital Solutions, Aon cho biết: “Khi nói chuyện với khách hàng của mình trong năm nay, tôi mong đợi các phương thức tăng lương khác nhau giữa các công ty khi họ điều hướng trong một môi trường đầy biến động và không chắc chắn. “Mặc dù luôn có sự kết hợp giữa các động lực bên ngoài và bên trong khi thiết lập ngân sách tiền lương, nhưng sự bất ổn kinh tế gia tăng và sự phân mảnh thị trường gia tăng đang khiến kế hoạch tăng lương đặc biệt khó khăn trong năm nay. ”
Các công ty hoạt động hiệu quả ủng hộ ngân sách tăng lương lớn hơn và có xu hướng cung cấp mức lương tổng cộng cạnh tranh hơn để tránh tình trạng thay đổi nhân viên không mong muốn. Một số cũng có thể cố gắng kết hợp tác động của lạm phát vào tiền lương
Các công ty tập trung vào các yếu tố khác của tổng phần thưởng ngoài tiền lương, hoặc đang phải đối mặt với các điều kiện kinh doanh khó khăn hơn hoặc cung cấp mức tăng lương trên mức trung bình vào năm 2022, có thể hướng tới mức tăng nhỏ hơn mức trung bình cho năm 2023
Hơn như thế này
Bài báo
Lạm phát cao có ý nghĩa gì đối với chu kỳ đền bù sắp tới?
Bài báo
Khi lạm phát gia tăng, dữ liệu tiền lương mới nhất phản ánh mức tăng cao hơn bình thường
Bài báo
Nghiên cứu tăng lương và doanh thu của Aon năm 2022
Xem xét nhiều loại dữ liệu để đưa ra quyết định tăng lương
Trước đây, các công ty chủ yếu dựa vào các cuộc khảo sát tiền lương bên ngoài để hiểu thị trường và các hoạt động của đối thủ cạnh tranh. Tuy nhiên, để định hướng suy nghĩ của họ trong năm tới, nhiều chuyên gia nhân sự và lương thưởng cho chúng tôi biết họ dự định thu thập thêm các quan điểm khác.
Barnett giải thích: “Với sự không chắc chắn ngày nay, những người trả lời khảo sát có thể thiếu niềm tin về việc gửi khảo sát của họ và do đó, về kết quả thực tế của các cuộc khảo sát. “Các hành động về tiền lương thực tế, xảy ra vào đầu năm 2023, có thể thay đổi đáng kể so với ngân sách theo kế hoạch. ”
Tuy nhiên, một số khu vực đang lên kế hoạch cho ngân sách tăng lương cao hơn vào năm 2023, dựa trên số liệu mới nhất từ ấn bản thứ hai của Nghiên cứu tăng lương và doanh thu năm 2022 của Aon
Tại Hoa Kỳ, ngân sách tăng lương trung bình nói chung được dự báo trong các ngành ở mức 4. 6 phần trăm, tăng khiêm tốn từ 4. 5 phần trăm được thanh toán vào năm 2022 nhưng cao hơn nhiều so với Hoa Kỳ. S. ' trung bình lịch sử gần đây khoảng 3 phần trăm. Tại Vương quốc Anh và Singapore, ngân sách được dự báo là 4. 5 phần trăm so với 4 phần trăm năm ngoái. Ở Đức và Úc, ngân sách được dự báo ở mức 4% vào năm 2023 so với. 3. 5 phần trăm vào năm 2022
Ephraim Edelman, đối tác, Human Capital Solutions, Aon cho biết: “Dữ liệu phản ánh thị trường lao động tiếp tục thắt chặt ở nhiều nơi trên thế giới.
Tuy nhiên, dữ liệu bên ngoài là một phần của câu chuyện để phát triển chiến lược tăng lương trong một môi trường đầy biến động và không chắc chắn. Điều quan trọng là bối cảnh hóa các cuộc khảo sát lập kế hoạch tăng lương với phân tích lịch sử và hoàn cảnh độc đáo của ngành và tổ chức của riêng bạn. Edelman nói: “Hãy tiếp nhận các điểm dữ liệu khác nhau — cả bên ngoài lẫn bên trong — và quyết định xem điều gì có ý nghĩa đối với tổ chức của bạn.
Xác định tăng lương theo các yếu tố khác nhau
Mặc dù điều quan trọng đối với các doanh nghiệp là xác định và điều chỉnh việc tăng lương cho các yếu tố như các loại công nhân khác nhau và tính chất công việc, nhưng các tổ chức phải nhanh chóng cân nhắc lại các nguyên tắc trả lương của mình. Bằng cách thực hiện các thay đổi theo từng giai đoạn để tối ưu hóa hiệu quả trả lương, các doanh nghiệp có thể định hình chiến lược của mình hướng tới các động lực lâu dài về lương và hiệu suất
“Bên cạnh việc áp dụng các khung lương đa dạng cho các mô hình làm việc khác nhau, các công ty nên xác định mức tăng lương năm 2023 của họ trong bối cảnh khả năng cạnh tranh của mức lương hiện tại và đề xuất giá trị của nhân viên,” Rahul Chawla, đối tác, Giải pháp nguồn nhân lực, Aon giải thích. “Ví dụ, nhiều công ty đang xem xét chương trình bồi thường dựa trên kỹ năng như một cách để đảm bảo rằng họ đang duy trì và xây dựng các kỹ năng trong tương lai trong tổ chức của mình. ”
Khi chuyển sang mô hình trả lương dựa trên kỹ năng, người sử dụng lao động sẽ cần xác định các kỹ năng quan trọng trong tương lai đối với thành công trong kinh doanh, xác định giá trị của những kỹ năng đó và thưởng cho họ một cách thích hợp [đọc thêm trong bài viết của chúng tôi “Thu hẹp khoảng cách kỹ năng trong tương lai để thúc đẩy thành công trong kinh doanh”]. Tăng lương có thể được phân phối cho những người mở rộng hoặc đào sâu bộ kỹ năng hiện tại của họ và/hoặc có được các kỹ năng mới ngoài phạm vi công việc hiện tại của họ. Điều này sẽ đảm bảo không chỉ sự phát triển cá nhân cho nhân viên mà còn cho phép các công ty thích nghi với những thay đổi và theo kịp với tốc độ nhanh chóng của công nghệ
4. 6%
Ngân sách tăng lương trung bình được dự báo giữa các ngành ở Hoa Kỳ. S
Nguồn. Nghiên cứu Tăng lương và Doanh thu năm 2022 của Aon
4%
Ngân sách tăng lương trung bình được dự báo ở Đức và Úc
Nguồn. Nghiên cứu Tăng lương và Doanh thu năm 2022 của Aon
Bên cạnh việc áp dụng các khung lương đa dạng cho các mô hình làm việc khác nhau, các công ty nên xác định mức tăng lương năm 2023 của họ trong bối cảnh khả năng cạnh tranh của mức lương hiện tại và đề xuất giá trị của nhân viên. ”
Rahul Chawla
Đối tác, Giải pháp nguồn nhân lực, Aon
Xác định cách tiếp cận được nhắm mục tiêu đối với ngân sách của bạn
Dữ liệu về lực lượng lao động của Aon cho thấy sự khác biệt đáng kể về mức độ mà người sử dụng lao động phân biệt mức lương [mức tăng lớn hơn so với. mức tăng nhỏ hơn] và cách tiếp cận đó thay đổi như thế nào theo các nhóm lương. Triết lý xung quanh sự khác biệt trong trả lương là rất quan trọng để đảm bảo rằng tiền lương giải quyết được mức độ thăng tiến, hiệu suất, tác động và tiềm năng giữa các nhân viên của họ. Hãy xem xét một số tình huống sau
Mức tăng lương như thế nào là phù hợp và hợp túi tiền đối với những nhân viên “ở mức trung bình” so với hiệu suất và/hoặc mức độ quan trọng [i. e. , ở giữa 20 phần trăm hiệu suất và/hoặc phân phối mức độ quan trọng ở bất kỳ mức lương nhất định nào]?
Ở mức độ nào bạn muốn phân biệt tiền lương cho những nhân viên có hiệu suất, tác động và/hoặc tiềm năng thấp hơn hoặc cao hơn so với một “nhân viên trung bình”? . e. , 33% của mức trung bình]?
Triết lý này – sự phân tán và/hoặc sự khác biệt về tăng lương – sẽ khác nhau ở mức độ nào đối với những nhân viên có mức lương thấp hơn hoặc cao hơn?
Edelman giải thích: “Sử dụng loại ma trận tiền lương này với hồ sơ nhân sự thực tế của bạn có thể giúp lập mô hình nhóm tăng lương dựa trên triết lý lương thưởng và đề xuất giá trị nhân viên của công ty bạn”.
Kết hợp lạm phát vào quá trình tăng lương
Bảo thủThị trườngTích cựcMẹoSử dụng điều chỉnh chi phí sinh hoạt [COLA]?
Đừng sử dụng khái niệm COLA
Đừng sử dụng khái niệm COLA
Sử dụng COLA nhưng hãy hiểu rõ rằng đây là lần điều chỉnh COLA duy nhất
Đồng thời thông báo rõ ràng rằng thị trường và chi phí lao động là động lực chính cho mức lương
Điều chỉnh lương phải luôn được gọi là điều chỉnh thị trường. Việc sử dụng COLA thường xuyên có thể dẫn đến nhận thức về một quyền có được
Bất kỳ mức tăng nào là mức tăng chung phải được thực hiện dưới ô "Điều chỉnh thị trường"
Chúng ta có phù hợp với lạm phát?Không, hãy để mắt đến giá trị thị trường lao động chứ không phải lạm phát
Không, hãy để mắt đến giá trị thị trường lao động chứ không phải lạm phát
Có, phù hợp với lạm phát và đảm bảo bạn đang thanh toán theo triết lý bồi thường của mình
Nếu được liên kết và thỏa thuận phù hợp hoặc vượt quá lạm phát, hãy áp dụng cùng một cách tiếp cận cho tất cả nhân viên
Trong lịch sử, sự gia tăng thành tích cao hơn lạm phát. Người sử dụng lao động nên tăng lương chuẩn theo giá trị của các kỹ năng, chứ không phải tăng lương theo lạm phát
Ở các quốc gia có lạm phát cao, việc tăng lương có thể thấp hơn tỷ lệ lạm phát phổ biến. Chúng tôi thực sự khuyên bạn nên thực hiện một quy trình để quản lý tình huống đó
Chúng ta có thay đổi tần suất tăng không?Không. Chỉ tăng lương thường xuyên hơn cho các quốc gia có tỷ lệ lạm phát rất cao
Có, đối với những người làm việc theo giờ và các quốc gia có lạm phát cao
Có, ít nhất là đối với những người làm việc theo giờ không thuộc công đoàn, hai lần một năm
Cũng theo dõi tài năng quan trọng và / hoặc công việc hấp dẫn khi cần thiết
Chúng tôi khuyên bạn nên theo dõi thị trường
Tuy nhiên, đối với các quốc gia có lạm phát cao, hãy chủ động đánh giá và tăng lương thường xuyên hơn mỗi năm một lần
Ngân sách có thể được phân chia giữa hai lần tăng
Chúng ta có điểm chuẩn thường xuyên hơn không?Giữ thông lệ hiện tại và điểm chuẩn mỗi năm một lần
Thị trường bắt đầu để mắt đến thị trường hai lần một năm
Đối với người làm việc theo giờ, tần suất là mỗi quý một lần
Đối với những người làm việc theo giờ, các công ty đang xem xét nó hàng tháng hoặc ít nhất là hai tháng một lần
Các vai trò chính được so sánh ít nhất một hoặc hai lần một năm
Đối với những người làm việc theo giờ và các vai trò quan trọng, nên theo dõi thị trường hai lần một năm
Tham khảo triết lý bồi thường của bạn. Thông thường, nó sẽ nói rằng các công ty trả ở mức xx% thị trường
Tham khảo triết lý bồi thường của bạn. Thông thường, nó sẽ nói rằng các công ty trả ở mức xx% thị trường
Tham khảo triết lý bồi thường của bạn. Thông thường, nó sẽ nói rằng các công ty trả ở mức xx% thị trường
Có một triết lý lương thưởng rõ ràng, minh bạch và được truyền đạt tốt trở nên quan trọng hơn bao giờ hết
Thông điệp tới nhân viên nên là công ty trả lương theo giá thị trường
Nhìn về phía trước đến năm 2023
Khi cạnh tranh về tiền lương, có rất ít sai sót trong việc không đạt được con số đó ngay từ quan điểm cạnh tranh. Các công ty hàng đầu biết rằng việc nắm bắt một cái nhìn toàn diện về tổng phần thưởng và phúc lợi của nhân viên là chiến lược bền vững và thành công nhất để giữ chân nhân viên
Người sử dụng lao động phải thực hiện một cách tiếp cận chiến lược để tối ưu hóa chi tiêu cho người của họ. Một số lời khuyên bao gồm
Tạo một mô hình hoặc triết lý dựa trên nhu cầu kinh doanh của bạn
Đánh giá cẩn thận khả năng cạnh tranh về lương hiện tại của bạn, đảm bảo bạn có cơ sở vững chắc cho các quyết định trả lương sắp tới
Giới thiệu lăng kính công bằng nội bộ
Cuối cùng, thiết lập tiền lương trong một môi trường lạm phát cao và biến động sẽ là một hành động cân bằng tinh tế
Brooke Green, Giám đốc Giải pháp Nguồn nhân lực, Bắc Mỹ, Aon cho biết: “Thị trường lao động khan hiếm sẽ tiếp tục thách thức các nhà tuyển dụng trong thời gian tới. “Khi doanh thu tăng lên, các công ty phải xem xét lại các chiến lược khen thưởng tổng thể của họ và xem xét khả năng phục hồi, sự nhanh nhẹn, phúc lợi và mục đích để giữ chân và thu hút nhân tài hàng đầu. ”
Để giúp tổ chức của bạn lập kế hoạch cho chu kỳ lương thưởng và hiệu suất sắp tới, vui lòng đọc Nghiên cứu tăng lương và doanh thu năm 2022 của Aon. Để biết thêm thông tin về việc phát triển chương trình tổng phần thưởng hấp dẫn và xây dựng khả năng phục hồi của lực lượng lao động, vui lòng truy cập thông tin chi tiết mới nhất của chúng tôi
Tuyên bố miễn trừ trách nhiệm chung
Thông tin trong tài liệu này và các tuyên bố được thể hiện có tính chất chung và không nhằm giải quyết các trường hợp của bất kỳ cá nhân hoặc tổ chức cụ thể nào. Mặc dù chúng tôi nỗ lực cung cấp thông tin chính xác và kịp thời cũng như sử dụng các nguồn mà chúng tôi cho là đáng tin cậy, nhưng không thể đảm bảo rằng thông tin đó là chính xác kể từ ngày nhận được hoặc thông tin đó sẽ tiếp tục chính xác trong tương lai. Không ai nên hành động dựa trên thông tin đó mà không có lời khuyên chuyên nghiệp phù hợp sau khi kiểm tra kỹ lưỡng tình huống cụ thể
Điều khoản sử dụng
Nội dung trong tài liệu này không được sao chép, sử dụng lại, in lại hoặc phân phối lại mà không có sự đồng ý rõ ràng bằng văn bản của Aon, trừ khi được Aon cho phép. Để sử dụng thông tin có trong tài liệu này, vui lòng viết thư cho nhóm của chúng tôi