Nếu bạn là giám đốc bạn sẽ làm thế nào để có những nhân viên giỏi làm việc cho doanh nghiệp của mình
Việc giữ chân nhân viên giỏi có ý nghĩa với doanh nghiệp hơn rất nhiều so với tuyển dụng, đào tạo và định hướng một nhân viên thay thế với năng lực tương đương. Qua đó, doanh nghiệp sẽ có thể duy trì hiệu quả về phương diện quản trị hiệu suất, năng suất, tinh thần người lao động, chất lượng công việc, giảm bớt chi phí và các vấn đề phát sinh khác. Show
Việc đầu tư xây dựng chính sách giữ chân nhân viên sẽ là nền tảng để doanh nghiệp gắn kết những nhân viên tài năng và cống hiến, những người thực sự muốn trở thành một phần của tổ chức và đóng góp vào thành công chung. Sự hài lòng trong công việc và những yếu tố gắn kết khác là trọng tâm của các chương trình giữ chân nhân viên. Nghiên cứu của SHRM đã cho thấy 5 yếu tố chính tác động hàng đầu đến sự hài lòng trong công việc:
Thực trạng giữ chân nhân tài hiện nayMột vấn đề “nhức nhối” của doanh nghiệp hiện nay là: Làm thế nào để giữ chân những nhân viên mà họ muốn giữ lại? Để trả lời câu hỏi này, đội ngũ quản lý phải lường trước được nguy cơ thiếu hụt tài năng trong tương lai, cũng như sự thiếu hụt nhân viên với năng lực chuyên biệt cần thiết để duy trì lợi thế cạnh tranh. Một chiến lược giữ chân nhân viên có hệ thống – cả trong thời điểm bình thường và khủng hoảng – sẽ là nền tảng giúp doanh nghiệp vượt qua những khó khăn trên dễ dàng hơn. Theo khảo sát của SHRM, 47% chuyên gia nhân sự nhận định: Cải thiện tỷ lệ thôi việc là thách thức hàng đầu trong quản lý nhân sự. Những tổn thất do nhân viên xin nghỉ có thể kể đến như:
Tình trạng nhân viên nghỉ việc gây tác động tiêu cực đáng kể đến hoạt động của công ty – dù không phải trong mọi trường hợp. Lấy ví dụ, một nhân viên mới thay thế có thể làm việc với năng suất cao hơn – hoặc sở hữu kỹ năng vượt trội so với người tiền nhiệm. Giữ chân nhân viên bằng cách nào?Để xây dựng chính sách giữ chân nhân viên hiệu quả, doanh nghiệp cần phải xác định rõ lý do tại sao nhân viên quyết định ra đi/ ở lại. 1. Nguyên nhân nghỉ việcNghiên cứu đã chỉ ra rằng có 4 nguyên nhân chính dẫn đến quyết định thôi việc – và mỗi lý do trong số đó dẫn đến những tác động khác nhau:
2. Nguyên nhân ở lạiSau khi gia nhập công ty, nhân viên sẽ dần hòa nhập với công việc và cộng đồng của họ. Cùng với thời gian, họ cũng đồng thời hình thành một mạng lưới kết nối và các mối quan hệ – cả trong và ngoài công việc. Việc thay đổi công việc sẽ đòi hỏi họ phải cắt bỏ và “sắp xếp” lại các mạng lưới quan hệ xã hội và giá trị này. Do đó, càng gắn bó với tổ chức bao nhiêu, nhân viên sẽ càng có nhiều khả năng ở lại bấy nhiêu. Doanh nghiệp có thể tăng cường sự gắn kết của nhân viên bằng cách sắp xếp người cố vấn, tổ chức các dự án theo nhóm, thúc đẩy sự gắn kết đội nhóm, khuyến khích nhân viên giới thiệu người quen, truyền thông rõ ràng về các giá trị cốt lõi và văn hóa doanh nghiệp, lên chương trình khen thưởng theo nhiệm kỳ hoặc các ưu đãi duy nhất mà các tổ chức khác không có. Bên cạnh đó, người sử dụng lao động cũng cần đáp ứng mong muốn thích đáng của người lao động. Trước khi đại dịch COVID-19 bùng nổ, nghiên cứu cho thấy gần 1/3 người lao động tìm kiếm một công việc mới – với lý do nơi làm việc hiện tại không cho phép làm việc linh hoạt. Kể từ sau năm 2020, nhiều doanh nghiệp đã ban hành chính sách quản lý làm việc từ xa và lịch trình linh hoạt. Nhà tuyển dụng có thể tận dụng lợi thế linh hoạt mới này để thu hút nhân tài.
Một mong muốn lớn khác của nhân viên là được công nhận thành tích. Theo nghiên cứu của SHRM, 68% người được khảo sát tin rằng: sự công nhận là yếu tố quan trọng đối với xây dựng văn hóa nơi làm việc, tạo trải nghiệm tích cực và cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viên. Những nhân viên có cơ hội luân chuyển trong công ty – dù là thay đổi công việc sang các bộ phận khác, hoặc được tiến cử lên vị trí cao hơn – có nhiều khả năng gắn bó với công ty hơn. Lương thưởng cũng đóng vai trò trong chiến lược giữ chân nhân tài. Chính sách phúc lợi cạnh tranh sẽ giảm bớt nguy cơ người lao động tìm kiếm cơ hội tại một môi trường khác. Biện pháp giữ chân nhân viên giỏiChính sách giữ chân nhân viên toàn diện đòi hỏi phải kết hợp tất cả các lĩnh vực nhân sự và vai trò trong doanh nghiệp. Một số lĩnh vực chính bao gồm:
1. Chiến lược tổng quátChiến lược tổng quát được thực hiện trên quy mô toàn bộ tổ chức hoặc các hệ thống lớn – nhằm cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viên tổng thể. Một số ví dụ bao gồm tăng lương trên toàn thị trường, thay đổi quy trình tuyển dụng kết hợp các tiêu chí giữ chân và cải thiện môi trường làm việc. Dữ liệu cần thiết để doanh nghiệp xác định chiến lược tổng quát thường đến từ 3 nguồn chính:
2. Chiến lược chi tiếtChiến lược chi tiết được xây dựng dựa trên dữ liệu từ những nguồn như: phỏng vấn nghỉ việc (exit interview), phỏng vấn ở lại, nhóm tập trung nhân viên, nghiên cứu dự đoán về tỷ lệ nghỉ việc và các nghiên cứu định tính khác. Thông tin thu được có thể giúp doanh nghiệp xác định cụ thể hơn nguyên nhân vấn đề – cũng như phát triển các chiến lược xử lý hiệu quả và thống nhất. Lấy ví dụ, nếu đa phần nhân viên nghỉ việc thuộc thế hệ trẻ, doanh nghiệp có thể xem xét các lý do phổ biến mà họ đưa ra – từ đó phát triển chiến lược xử lý cụ thể với nhóm nhân viên này.
Áp dụng chiến lược giữ chân nhân viên vào thực tếQuản lý con người là “chìa khóa” của công tác quản lý và thực hành chiến lược giữ chân nhân viên. Một đội ngũ quản lý được đào tạo về động lực nhân viên, chiến lược duy trì, đối chuẩn, v.v… có ý nghĩa rất quan trọng đối với thành công của chiến lược. 1. Xây dựng nền tảngCác bước sau đây khi kết hợp với nhau sẽ mang lại thông tin cần thiết để xác định mức độ của vấn đề – từ đó vạch ra cách giữ chân nhân viên phù hợp.
2. Đối chuẩn (benchmarking)Thiết lập các tiêu chuẩn đối chuẩn – cả bên ngoài và bên trong – là bước đầu tiên trong nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi.
3. Xử lý các vấn đề thường gặpTương tự như các sáng kiến chiến lược, chiến lược giữ chân nhân viên cần chú ý xử lý một số vấn đề phổ biến:
4. Chi phí và lợi nhuậnCó rất nhiều cách tiếp cận khác nhau trong chiến lược giữ chân nhân tài, nên việc định lượng các chi phí “điển hình” của chương trình là không khả thi. Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn nên cố gắng lập ngân sách chi tiết cho sáng kiến đưa ra. Lợi nhuận về mặt tài chính có thể được ước tính bằng cách xem xét một số chỉ số, bao gồm dữ liệu doanh thu, thăng chức / thuyên chuyển từ bên trong so với tuyển dụng bên ngoài, số lượng đơn khiếu nại, tình trạng vắng mặt, khiếu nại về phân biệt đối xử, v.v… 5. Kiểm định và đánh giáBất kỳ sáng kiến hoặc chương trình nào – đặc biệt là về giữ chân nhân tài – cần được liên tục đánh giá để đo lường hiệu quả và cơ hội cải thiện. Doanh nghiệp nên tiến hành đánh giá độc lập về cách thức mà chương trình đang ảnh hưởng đến các nhóm nhân viên khác nhau. Ví dụ, một số loại nhân viên nhất định (tay nghề thấp, tay nghề cao, kỹ thuật, chuyên môn, quản lý, điều hành, mức độ nhiệm kỳ…) có xu hướng thôi việc hơn những người khác không? Nếu vậy, doanh nghiệp cần có chính sách can thiệp cụ thể với nhóm đối tượng này. Một lời khuyên hữu ích là doanh nghiệp nên tiến hành phỏng vấn nhân viên hiện tại. Đây là cơ hội để nhà tuyển dụng xác định lý do tại sao nhân viên tài năng ở lại – cũng như điều gì có thể khiến họ rời đi. Quản lý trực tiếp nên tự mình tiến hành các cuộc họp này – sau khi trải qua đào tạo thích hợp – vì họ là người có mối quan hệ gần gũi nhất với nhân viên. Lời kếtHy vọng những chia sẻ trên đây của chúng tôi sẽ giúp cấp quản lý và nhân sự nắm rõ bí quyết giữ chân nhân viên giỏi và áp dụng hiệu quả vào thực tế điều hành doanh nghiệp. Nếu bạn đọc quan tâm và muốn tìm hiểu thêm, bạn có thể tham khảo các khóa học quản trị nhân sự ngắn hạn của ITD – được phụ trách bởi các chuyên gia nhân sự đầu ngành trong và ngoài nước. |