Nguồn nhân lực trong giáo dục là gì

07/06/2022 343 lượt xem

Phát triển nguồn nhân lực là gì? Phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò gì đối với doanh nghiệp và người lao động? Để nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường, doanh nghiệp cần thực hiện chiến lược nào để đạt hiệu quả? Tất tần tật những câu hỏi này sẽ được NHÂN LỰC ĐẠI DƯƠNG giải đáp chi tiết ngay trong nội dung dưới đây, doanh nghiệp có thể theo dõi!

Phát triển nguồn nhân lực là gì?

Phát triển nguồn nhân lực là gì?

Là toàn bộ các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định [vài giờ, vài ngày hoặc vài năm] nhằm tạo sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp của người lao động theo hướng tích cực [nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp]. Từ đó, giúp nâng cao chất lượng lao động và hiệu quả trong sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.

Xem thêm: Các ngành hot hiện nay và tương lai 2022

Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực gồm ba loại hoạt động chính là: giáo dục, đào tạo và phát triển.

• Giáo dục: Là các hoạt động học tập để con người chuẩn bị bước vào công việc hoặc chuyển sang nghề mới thích hợp trong tương lai.
• Đào tạo: Là các hoạt động học tập giúp người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách có hiệu quả. Đây là quá trình học tập để người lao động nắm vững kỹ năng, chuyên môn về công việc, đồng thời còn nâng cao trình độ để thực hiện nhiệm vụ, lao động có hiệu quả hơn.
• Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc hiện tại của người lao động, mở ra cho họ những công việc mới dựa trên định hướng tương lai của tổ chức.

Vai trò của phát triển nguồn nhân lực là gì?

Sau khi biết khái niệm phát triển nguồn nhân lực là gì, doanh nghiệp cũng cần phải nắm rõ vai trò quan trọng của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp và người lao động.

Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Đối với doanh nghiệp

• Nâng cao chất lượng công việc, năng suất lao động đạt hiệu quả.
• Giảm bớt gánh nặng tài chính của doanh nghiệp trong quá trình giám sát vì người lao động được đào tạo sẽ có khả năng tự giám sát.
• Nâng cao tính ổn định của tổ chức.
• Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
• Tạo điều kiện cho doanh nghiệp tiến bộ về kỹ thuật và khả năng quản lý hoạt động sản xuất, kinh doanh.
• Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

Đối với người lao động

• Tạo mối liên kết giữa người lao động với doanh nghiệp.
• Giúp cho người lao động làm việc chuyên nghiệp hơn.
• Người lao động dễ dàng thích ứng hơn với công việc ở hiện tại và tương lai.
• Phát huy tính sáng tạo của người lao động.
• Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động.

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp

Để tạo ra những đột phá trong hoạt động sản xuất, kinh doanh thì doanh nghiệp phải có chiến lược phát triển nguồn nhân lực đúng đắn.

>>> Xem thêm: Các mẫu kế hoạch nhân sự cho công ty

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp

Dưới đây là 3 chiến lược phát triển nguồn nhân lực mà doanh nghiệp có thể áp dụng.

Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực

Đầu tiên, doanh nghiệp phải có cái nhìn khái quát về hiện trạng nguồn nhân lực chung dựa vào việc phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của nguồn nhân lực để đánh giá thực lực nguồn nhân lực sẵn có và tiềm ẩn. Từ đó, sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực sao cho phù hợp và đề ra kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ nhân lực có sẵn.

Duy trì, ổn định và phát triển nguồn nhân lực hiện có

Doanh nghiệp hãy tận dụng nguồn nhân lực sẵn có cho công cuộc phát triển. Các công việc doanh nghiệp cần làm là sàng lọc, đào tạo nguồn nhân lực, đưa ra chính sách bồi dưỡng, chế độ đãi ngộ hấp dẫn để nhân viên có tinh thần nhiệt huyết với công việc và đáp ứng các yêu cầu mà doanh nghiệp đặt ra.

Thực hiện các chính sách thu hút nhân tài

Để sở hữu nguồn nhân lực chất lượng cao, doanh nghiệp phải đưa ra các chính sách hấp dẫn để thu hút nhân tài. Cụ thể như: tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, chế độ đãi ngộ tốt, mức lương và phúc lợi ổn định.

Doanh nghiệp có thể tiếp cận nguồn nhân tài theo nhiều cách khác nhau như: phối hợp với trường đại học, trung tâm đào tạo, website tuyển dụng uy tín,...

Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhân sự được xem là nền móng của doanh nghiệp, nên việc đào tạo nhân sự là ưu tiên hàng đầu của công ty, tổ chức. Để thực hiện công việc này cần phải xây dựng quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Doanh nghiệp có thể áp dụng quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo các bước sau:

• Bước 1: Xác định mục tiêu đào tạo.
• Bước 2: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.
• Bước 3: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực.
• Bước 4: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực.
• Bước 5: Xây dựng chương trình đào tạo.
• Bước 6: Tiến hành đào tạo nhân sự.
• Bước 7: Đánh giá quy trình.

Doanh nghiệp quý khách có nhu cầu tìm kiếm nhân lực chất lượng cao, đáp ứng các yêu cầu ở từng vị trí khác nhau thì hãy tìm đến đơn vị chuyên cung cấp nhân sự NHÂN LỰC ĐẠI DƯƠNG. Đây là một trong những đơn vị cung cấp dịch vụ tuyển dụng uy tín hàng đầu thị trường, đáp ứng đầy đủ nhu cầu về cung ứng nguồn lao động một cách nhanh nhất, chất lượng nhất. Hãy liên hệ ngay với chúng tôi để được hỗ trợ tư vấn, phục vụ chu đáo!

Việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao chưa bao giờ là đơn giản. Chính vì vậy, doanh nghiệp cần phải chú trọng hơn nữa vào vấn đề này để nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường. Hy vọng với những chia sẻ về phát triển nguồn nhân lực là gì, doanh nghiệp sẽ hiểu được tầm quan trọng của nó và đưa ra chiến lược phát triển phù hợp.

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA KINH TẾ LÊ VĂN HẢI Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục - đào tạo ở Việt Nam LUẬN VĂN THẠC SĨ Người hướng dẫn: TS. Trần Trọng Phức Hà nội - 2005 1 MỞ ĐẦU 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Công nghiệp hoá, hiện đại hoá là con đường tất yếu của mọi quốc gia nhằm phát triển kinh tế - xã hội. Để thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá cần phải huy động mọi nguồn lực cần thiết [trong nước và từ nước ngoài], bao gồm: nguồn nhân lực, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực tài nguyên, các ưu thế và lợi thế [về điều kiện địa lý, thể chế chính trị, …]. Trong các nguồn này thì nguồn nhân lực là quan trọng , quyết định các nguồn lực khác. Hiện nay, ở nước ta sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đang đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với việc phát triển nguồn nhân lực [PTNNL], nhất là NNL GD - ĐT [vì NNL GD - ĐT là cái quyết định chất lượng nguồn nhân lực nói chung của đất nước], đòi hỏi một đội ngũ lao động trí tuệ có trình độ quản lý, chuyên môn và kỹ thuật cao, có ý thức kỷ luật, lòng yêu nước, có thể lực, để có thể đảm đương nhiệm vụ GD - ĐT, cung cấp nguồn nhân lực theo yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Trên thực tế, trong những năm qua và hiện nay mặc dù NNL GD- ĐT đã tăng cả về số lượng, chất lượng và sự thay đổi về cơ cấu v.v…Tuy nhiên với yêu cầu cao của phát triển kinh tế và quá trình hội nhập đang đặt ra thì NNL trong GD - ĐT còn nhiều bất cập: chất lượng NNL GD - ĐT còn chưa cao so với đòi hỏi của phát triển kinh tế – xã hội, cơ cấu NNL GD - ĐT còn thiếu cân đối giữa các bậc học giữa các vùng/miền; cơ chế, chính sách sử dụng, sắp xếp, bố trí NNL GD- ĐT [nhất là sử dụng nhân tài trong lĩnh vực này] còn chưa phù hợp, chưa thoả đáng, việc đầu tư cho NNL GD-ĐT còn thấp, chưa xứng đáng với vai trò và vị thế của đội ngũ. Chính vì vậy, việc PTNNL trong GD - ĐT đang đặt ra là hết sức quan trọng, và cần thiết. Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ IX đã định hướng cho PTNNL Việt Nam “Người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo bồi dưỡng và phát triển bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn với một nền khoa học- công nghệ và hiện đại‟‟. 2 Như vậy, việc PTNNL trong lĩnh vực GD - ĐT phải đặt trong chiến lược phát triển, kinh tế - xã hội, phải đặt ở vị trí trung tâm, chiến lược của mọi chiến lược phát triển kinh tế – xã hội. Chiến lược phát triển NNL GD-ĐT của nước ta phải đặt trên cơ sở phân tích thế mạnh và những yếu điểm của nó, để từ đó có chính sách khuyến khích, phát huy thế mạnh ấy, đồng thời cần có những giải pháp tích cực, hạn chế những mặt yếu kém trong việc PTNNL trong GD - ĐT. Có như vậy chúng ta mới có được nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Để góp phần giải quyết những bất cập nêu trên, phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD - ĐT nhằm phát triển nguồn nhân lực của đất nước, đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, tác giả đã chọn đề tài cho luận văn thạc sĩ của mình là: “Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục - đào tạo ở Việt Nam – Thực trạng và giải pháp‟‟. 2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU Trong những năm gần đây, vấn đề PTNNL đã thu hút không ít sự quan tâm của các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nhà nghiên cứu, các viện khoa học, các trường đại học… Đã có rất nhiều công trình khoa học được công bố trên các sách báo, tạp chí, nghiên cứu về phương hướng, giải pháp PTNNL và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội: - GS.TS Phạm Minh Hạc phân tích vấn đề con người trong “sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá ở Việt Nam‟‟, NXB Chính trị quốc gia , Hà Nội 1996. - TS. Nguyễn Hữu Dũng: “Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con người ở Việt Nam, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội 2003”. - Tác giả Mai Quốc Chánh: “Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng công nghiệp hoá - hiện đại hoá‟‟, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 1999. - Tác giả Lê Thị Ái Lâm: “Phát triển nguồn nhân lực thông qua GD-ĐT và kinh nghiệm Đông Á, NXB khoa học – xã hội, Hà Nội 2003”. 3 - TS. Nguyễn Thanh: “PTNNL phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, NXB giáo dục, Hà Nội 2002”. Ngoài ra, có các bài đăng trên các báo, tạp chí như bài của Phạm Thành Nghị: "Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực Giáo dục - đào tạo”, tạp chí GD số 11 năm 2004; bài của PGS.TS Mạc Văn Trang:"Quản lí nguồn nhân lực trong GD-ĐT những vấn đề cần nghiên cứu-trong quản lí nguồn nhân lực ở Việt Nam một số vấn đề lí luận và thực tiễn, NXB Khoa học Giáo dục, Hà Nội 2004". Tuy nhiên những kết quả được nghiên cứu về nguồn nhân lực mới chỉ đề cập tới những vấn đề chung của nguồn nhân lực, và mới chỉ từng bước giải quyết tháo gỡ những khó khăn trước mắt của những vấn đề cơ bản này. Còn vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD - ĐT chưa được đề cập đến. Kế thừa có chọn lọc những thành tựu của các tác giả đi trước, luận văn tập trung phân tích luận giải những vấn đề có tính lý luận và thực tiễn đang đặt ra trong quá trình PTNNL trong lĩnh vực GD - ĐT ở Việt Nam. 3. MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU - Mục đích của đề tài: Phân tích thực trạng NNL trong lĩnh vực GD-ĐT, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong lĩnh vực này, từ đó đưa ra những quan điểm và giải pháp cơ bản nhằm PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT ở Việt Nam. - Để hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm vụ cơ bản sau: + Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận và thực tiễn về PTNNL trong lĩnh vực GD - ĐT. + Phân tích thực trạng của việc PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT hiện nay ở nước ta; Chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu và các nguyên nhân của nó. + Đưa ra những quan điểm và giải pháp cơ bản nhằm PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT ở nước ta trong những năm tới . 4. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4 Đối tượng nghiên cứu của luận văn là sự phát triển NNL trong lĩnh vực GD-ĐT với tư cách là nhân tố quan trọng nhất để phát triển nguồn nhân lực. Phạm vi nghiên cứu của luận văn là lĩnh vực NNL trong lĩnh vực GD-ĐT trong những năm gần đây ở nước ta. [Bao gồm: Đội ngũ những người làm công tác giảng dạy, cán bộ quản lý GD. Không chỉ về mặt số lượng mà cả về mặt chất lượng]. 5. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Để làm rõ những nội dung cơ bản đặt ra của luận văn, trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. Ngoài ra còn sử dụng một số phương pháp: Phương pháp hệ thống, phương pháp thống kê, so sánh, phân tích tổng hợp trong quá trình nghiên cứu. 6. NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN - Một là, hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về PTNNL trong lĩnh vực GD- ĐT và đúc rút những kinh nghiệm của một số nước trên thế giới trong việc PTNNL trong lĩnh vực này. - Hai là, đánh giá thực trạng PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT ở Việt Nam trong những năm qua, đưa ra những đánh giá, nhận xét về ưu điểm và tồn tại trong việc phát triển NNL trong lĩnh vực GD- ĐT. - Ba là, đề xuất các giải pháp cơ bản nhằm PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT ở Việt Nam . 7. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm ba chương: - Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD - ĐT. - Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT ở Việt Nam. 5 - Chương 3: Quan điểm và các giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT ở Việt Nam trong những năm tới . 6 Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC - ĐÀO TẠO 1.1. Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế - xã hội 1.1.1. Các khái niệm cơ bản * Nguồn nhân lực: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực [NNL] được hiểu là nguồn lực con người [Human resources] của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Theo quan niệm của kinh tế học hiện đại, NNL là một trong bốn nguồn lực cơ bản của tăng trưởng kinh tế. Các nguồn lực đó là: nguồn lực vật chất [physical resouces], nguồn lực tài chính [finalcial resources ]… Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động hay nguồn nhân lực xã hội. Đó là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Nguồn nhân lực được nghiên cứu trên giác độ số lượng, chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân số. Ở nước ta, số lượng nguồn nhân lực được xác định bao gồm tổng số người trong độ tuổi lao động [Nam: 15 đến 60; nữ : 15 đến 55 ] vì người lao động phải ít nhất đủ 15 tuổi và được hưởng chế độ hưu trí hàng năm khi có đủ điều kiện về tuổi đời [Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi ] và thời gian đóng bảo hiểm xã hội [ 20 năm trở lên]. Đây là lực lượng lao động tiềm năng của nền kinh tế - xã hội. Sự gia tăng tổng dân số là cơ sở để hình thành và gia tăng nguồn nhân lực, có nghĩa là sự gia tăng dân số sau 15 năm sẽ kéo theo sự gia tăng nguồn nhân lực. Nhưng nhịp độ tăng dân số chậm lại cũng không giảm ngay lập tức nhịp độ tăng nguồn nhân lực. 7 Chất lượng nguồn nhân lực thể hiển trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể những nét đặc trưng phản ánh bản chất, tính đặc thù liên quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất và phát triển con người. Do vậy chất lượng nguồn nhân lực bao gồm: Tình trạng sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn và năng lực phẩm chất… Chất lượng nguồn nhân lực liên quan trực tiếp đến nhiều lĩnh vực như đảm bảo dinh dưỡng, chăm sóc sức khoẻ, giáo dục và đào tạo, lao động và việc làm gắn với tiến bộ kỹ thuật, trả công lao động và các mối quan hệ xã hội khác. * Phát triển nguồn nhân lực [PTNNL]. Về phát triển nguồn nhân lực [ Human resources development ] có nhiều cách tiếp cận khác nhau. UNESCO sử dụng khái niệm PTNNL dưới góc độ hẹp là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ phát triển của đất nước. Các nhà kinh tế có quan niệm PTNNL gần với quan niệm của UNESCO là phải gắn với phát triển sản xuất và chỉ nên giới hạn PTNNL trong phạm vi phát triển kĩ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm. Tổ chức lương thực và nông nghiệp Liên Hợp Quốc [FAO]: Sự phát triển nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển nông thôn bao gồm cả tăng năng lực sản xuất. Tổ chức lao động quốc tế [ILO] cho rằng PTNNL không chỉ chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để phát triển tiến tới có việc làm hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Mặc dù có sự diễn đạt khác nhau, song có một điểm chung nhất của tất cả các định nghĩa là đều coi phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng 8 lực của con người về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển quốc gia. Do vậy, có thể hiểu, PTNNL là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội. Quá trình đó bao gồm phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề; tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá, truyền thống lịch sử dân tộc…. Phát triển nguồn nhân lực bị tác động bởi nhiều yếu tố: Sinh đẻ và sức khoẻ sinh sản; chăm sóc sức khoẻ [ dinh dưỡng, vệ sinh môi trường, phòng ngừa bệnh tật…]; giáo dục và đào tạo nghề nghiệp; văn hoá và truyền thống dân tộc; mối quan hệ xã hội và gia đình; việc làm và trả công lao động; thu nhập và mức sống; trình độ phát triển kinh tế - xã hội. 1.1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực. Theo quan niệm của Thủ tướng Phan Văn Khải: “Nguồn lực con người bao gồm cả sức lao động, trí tuệ và tinh thần gắn với truyền thống của dân tộc ta”[18,tr.14]. Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rất rộng, bao gồm các yếu tố cấu thành về lực lượng [Số lượng] trí thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo, truyền thống lịch sử, nền văn hoá… Có thể cụ thể hoá và phân loại các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực theo các nhóm sau đây: - Quy mô, cơ cấu dân số, lao động và sức trẻ của nguồn nhân lực. Nhóm này liên quan đến các biến đổi về dân số, lao động tham gia vào phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia trong từng thời kỳ nhất định. - Trình độ dân số và chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực. Đây là yếu tố cấu thành đặc biệt quan trọng có tính chất quyết định của NNL trong tiếp thu, làm chủ và thích nghi với kỹ thuật, công nghệ và quản lý nền kinh tế tri thức. Nhóm này liên quan và phụ thuộc vào sự phát triển giáo dục - đào tạo và dạy 9 nghề của một quốc gia, trong điều kiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập trong xu thế toàn cầu hoá. - Nhóm yếu tố cấu thành NNL thể hiện tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người. Nhóm này liên quan đến môi trường pháp luật, thể chế và các chính sách, cơ chế giải phóng sức lao động, tạo động lực để con người phát triển, phát huy tài năng và sức sáng tạo của mình trong nền kinh tế. - Truyền thống lịch sử, nền văn hoá của một quốc gia. Nó bồi đắp và kết tinh trong mỗi con người và cả cộng đồng dân tộc, hun đúc nên bản lĩnh, ý chí, tác phong của con người trong lao động. 1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế - xã hội. 1.1.3.1. Nguồn nhân lực - mục tiêu và động lực chính của sự phát triển. Nói đến vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển là nói đến vai trò của con người trong phát triển. * Con người là động lực của sự phát triển. Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Phát triển kinh tế - xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: Nhân lực [nguồn lực con người], vật lực [nguồn lực vật chất: Công cụ lao động, đối tượng lao động, tài nguyên thiên nhiên…], tài lực [nguồn lực về tài chính, tiền tệ]… Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Từ thời kỳ xa xưa con người bằng công cụ lao động thủ công và nguồn lực do chính bản thân mình tạo ra để sản xuất ra sản phẩm thoả mãn nhu cầu của bản thân. Sản xuất ngày càng phát triển, phân công lao động ngày càng chi tiết, hợp tác càng chặt chẽ tạo cơ hội để chuyển dần hoạt động của con người cho máy móc thiết bị thực hiện, làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Nhưng cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học - kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ: - Chính con người đã tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. 10 - Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người [tức tác động của con người] thì chúng chỉ là vật chất, chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động. Vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực [cơ năng và trí năng] của con người được huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là nội lực con người. Đối với những nước có nền kinh tế đang phát triển như nước ta dân số đông, nguồn nhân lực dồi dào đã trở thành một nội lực quan trọng nhất. Nếu biết khai thác nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển. * Con người là mục tiêu của sự phát triển. Phát triển kinh tế - xã hội suy cho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh. Nói cách khác, con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội. Và như vậy, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù mức độ phát triển sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hoá trên thị trường. Nhu cầu con người vô cùng phong phú, đa dạng và thường xuyên tăng lên, nó bao gồm nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, về số lượng và chủng loại hàng hoá càng ngày càng phong phú, đa dạng, điều đó tác động tới quá trình phát triển kinh tế - xã hội. 1.1.3.2. Vai trò nguồn nhân lực trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Về vai trò của NNL trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa [CNH, HĐH] đất nước, Nghị quyết Đại hội Đảng VIII đã khẳng định: "Nâng cao dân trí và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của CNH, HĐH đất nước."[50,tr.78]. 11 Các công trình nghiên cứu và thực tế phát triển của đất nước đều khẳng định vai trò có tính chất quyết định của nguồn nhân lực đối với quá trình CNH, HĐH. Vai trò đó được thể hiện trên hai mặt: Thứ nhất, Các nguồn lực như vốn, tài nguyên thiên nhiên không có sức mạnh tự thân. Chúng chỉ phát huy tác dụng và có ý nghĩa tích cực xã hội khi được kết hợp với nguồn lực con người, thông qua hoạt động của con người. Thứ hai, con người với trí tuệ của mình - là nguồn lực không bao giờ cạn kiệt, có khả năng phục hồi và tự tái sinh. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực đã được nhiều quốc gia quan tâm và vấn đề này đang nổi lên ở khu vực Đông Á. Xuất phát là những nước nghèo, chỉ có thể rút ngắn thời kỳ công nghiệp hoá và đạt được tốc độ tăng trưởng cao, bền vững trong trường hợp đầu tư phát triển nhanh nguồn nhân lực. Sự đầu tư được hiểu ở cả ba mặt: Chăm sóc sức khoẻ, nâng cao mức sống và phát triển giáo dục, trong đó đầu tư có hiệu quả nhất là đầu tư cho giáo dục. Vào những năm 80 của thế kỷ XX quan điểm về phát triển nguồn nhân lực đã trở thành vấn đề được quan tâm đặc biệt ở khu vực Châu Á - Thái Bình Dương. Con người được coi là yếu tố quan trọng nhất của sự phát triển. Không thể xem xét khía cạnh nguồn nhân lực theo quan hệ một phía mà phải nhận thấy vai trò sản xuất của nguồn nhân lực - vấn đề cốt lõi của học thuyết “vốn con người”, và vai trò tiêu dùng của nó được thể hiện bằng chất lượng cuộc sống. Cơ chế nối liền hai vai trò là trả công cho người lao động tham gia các hoạt động kinh tế và thu nhập đó đầu tư trở lại cho con người để nâng cao mức sống. Đặc biệt từ những năm 90 của thế kỷ XX, khi cuộc cách mạng khoa học-kỹ thuật bước sang giai đoạn mới, với những bước tiến phi thường của công nghệ, thông tin, việc áp dụng kỹ thuật tin học với những sản phẩm phần mềm tự động hoá đã liên tục làm biến đổi quá trình sản xuất và tăng năng suất lao động. Điều này làm nảy sinh mâu thuẫn giữa thực tiễn sản xuất và sự phân công lao động hiện tại, buộc hình thành một cơ chế mới về lao động trong sự thay đổi thang giá trị con người; đồng thời phải xem xét lại toàn bộ hệ thống đào tạo nhân công khi 12 mối quan hệ chặt chẽ giữa các khía cạnh công nghệ, xã hội và kinh tế được hình thành. Triết lý kinh doanh chuyển từ công nghệ là trung tâm sang con người là trung tâm với các ưu tiên tri thức, trình độ chuyên môn và động cơ lao động. Xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cơ bản của sự phát triển kinh tế-xã hội, UNESCO nêu “con người đứng ở trung tâm của sự phát triển, là tác nhân và là mục đích của sự phát triển” [47,tr.82].Trong bối cảnh giao lưu, mở cửa đất nước hiện nay, chúng ta có lợi thế của nước đi sau, thấy được những thuận lợi, khó khăn để rút ra những bài học cho chính mình. Công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, về thực chất là qúa trình thực hiện chiến lược phát triển con người. Thực ra, đây không phải là hai vấn đề song song hay tách biệt nhau mà là hai cách thể hiện của một nội dung thống nhất phát triển đất nước. Đi lên từ xã hội nông nghiệp lạc hậu, điểm xuất phát công nghiệp hoá, hiện đại hoá thấp, kết cấu hạ tầng yếu kém, trình độ khoa học và công nghệ lạc hậu, khả năng về vốn còn hạn chế. Do vậy, phải biết huy động và sử dụng có hiệu quả tất cả mọi nguồn lực mà một trong những nguồn lực lớn nhất, quyết định nhất là nguồn lực con người. Khi xác định nguồn lực con người là yếu tố quyết định của qúa trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, cần xem xét nguồn lực đó trên cả hai bình diện: Số lượng và chất lượng để có giải pháp xây dựng và khai thác hợp lý. Mặc dù ở nước ta có số lượng nguồn lao động đông, trẻ, nhưng chất lượng nguồn nhân lực còn hạn chế, việc sử dụng NNL còn chưa hợp lý, chưa sử dụng một cách có hiệu quả. Trước yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đang đặt ra hiện nay là Việt Nam cần tăng trưởng nguồn nhân lực này, tạo ra khả năng lao động mới cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực, sử dụng NNL nhằm đẩy mạnh, nhanh quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá như mục tiêu Đại hội VIII đã đề ra, đồng thời theo kịp xu hướng phát triển của khu vực và thế giới. Điều đó không có sự lựa chọn nào khác là phải chuẩn bị tốt hơn chiến lược con người, có ý thức khai thác, sử dụng nguồn nhân lực vô tận này. 1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục - đào tạo 13 1.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục - đào tạo 1.2.1.1. Bộ phận nguồn nhân lực có học vấn cao nhất Nhìn chung, nguồn nhân lực GD- ĐT là lực lượng lao động có trình độ khá cao và được đào tạo cơ bản, hệ thống là chủ yếu. Đội ngũ nhân lực GD-ĐT này trình độ đào tạo có một phổ khá rộng: - Trình độ THCN cho giáo viên mầm non. - Trình độ đào tạo cao đẳng cho giáo viên THCS, tiểu học và mầm non. - Trình độ đào tạo đại học cho giáo viên THPT, THCS và một bộ phận giáo viên tiểu học, giáo viên mầm non. - Trình độ sau đại học [Thạc sĩ, tiến sĩ, tiến sĩ khoa học] cho giáo viên cao đẳng, đại học, THPT, cán bộ quản lý; cán bộ ở các cơ quan nghiên cứu khoa học. Bộ phận nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD từ giáo viên, giảng viên, chuyên viên, thanh tra viên, nhân viên cho đến cán bộ quản lý GD từ Bộ, Sở cho đến Phòng… đều có một trình độ học vấn khá cao so với nguồn nhân lực nói chung trong nền kinh tế. Đội ngũ nhân lực GD- ĐT này cũng không ngừng tăng cường nâng cao về chất lượng, đạt trình độ chuẩn cơ bản về mọi mặt [trình độ chuyên môn, nghiệp vụ quản lý và các phẩm chất khác]. Đặc điểm này tạo điều kiện thuận lợi cho việc đào tạo nguồn nhân lực quốc gia có một chất lượng tốt, phục vụ đắc lực cho phát triển kinh tế và quá trình hội nhập quốc tế. 1.2.1.2 Hoạt động của nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục- đào tạo mang tính xã hội hoá cao Nếu hoạt động sản xuất vật chất của con người là sự tác động của con người vào đối tượng vật chất nhằm biến đổi đối tượng ấy và tạo ra sản phẩm phục vụ cho nhu cầu của con người và xã hội, thì hoạt động GD - ĐT tác động vào chính con người với tư cách là chủ thể của mọi hoạt động xã hội, nhằm biến đổi chủ thể đó thành con người có nhân cách. Nhờ lĩnh hội được kinh nghiệm của xã hội ngày càng phong phú hơn, cao hơn mà trình độ con người ở thế hệ sau cao hơn thế hệ trước, do đó sức mạnh thể chất và tinh thần của con người 14 ngày càng tăng, khả năng tham gia vào các hoạt động xã hội ngày càng lớn. Hoạt động GD - ĐT, trong đó đội ngũ nhân lực GD - ĐT là lực lượng đóng vai trò nòng cốt, là một hoạt động xã hội đặc thù - hoạt động tái sản xuất ra nhân cách và năng lực của con người [con người là chủ thể của mọi hoạt động xã hội], khi trực tiếp tham gia vào sự hình thành nhân cách con người, giáo dục bao hàm cả quá trình tự phát lẫn tự giác, trong đó quá trình tự giác đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành nhân cách toàn diện, đào tạo con người, hình thành sức mạnh bản chất của con người để con người tham gia vào các hoạt động xã hội. Cũng chính hoạt động NNL GD - ĐT là một hoạt động đặc thù, nó không chỉ đào tạo ra con người có trình độ chuyên môn, kỹ năng mà nó còn phát triển nhân cách, giáo dục cho con người có một lý tưởng cách mạng, có phẩm chất đạo đức, chính trị, làm cho con người sống có ích không chỉ cho chính bản thân mình mà còn cho cả xã hội. Hoạt động của đội ngũ nhân lực GD - ĐT về thực chất là giáo dục và đào tạo NNL có trình độ chuyên môn cao [từ công nhân kỹ thuật cho đến các nhà quản lý, các nhà khoa học…] đáp ứng những yêu cầu cơ bản của sự nghiệp phát triển nền kinh tế đất nước nói chung và sự nghiệp GD - ĐT nói riêng. Để hoạt động này có hiệu quả, thì bản thân NNL GD - ĐT phải đảm bảo về chất lượng, được trang bị những yêu cầu cơ bản về: kiến thức, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức, chính trị, có kỹ năng , nghiệp vụ, có bề dày kinh nghiệm và cả được trang bị cơ sở vật chất, thiết bị phục vụ cho hoạt động của mình một cách hiện đại, tiên tiến, đủ về số lượng và có sự phù hợp về cơ cấu loại hình nhân lực. Nguồn nhân lực GD - ĐT chính là mắt xích quan trọng của một chu trình PTNNL, nó tạo nên sự chuyển biến về chất [kiến thức, kỹ năng, thái độ nghề nghiệp] của nguồn nhân lực. Nâng cao chất lượng NNL GD - ĐT sẽ là nhân tố quyết định làm tăng chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nói chung cho đất nước. Bản thân hoạt động NNL GD - ĐT là một hoạt động mang tính xã hội cao, sản phẩm của nó tạo ra có đáp ứng được những yêu cầu đòi hỏi của xã hội hay 15 không, điều đó còn phụ thuộc vào môi trường xã hội vì sản phẩm của hoạt động này tạo ra phải có một quá trình tác động nhất định và phải có một môi trường nhất định mới khẳng định được. Chẳng hạn hoạt động nghiên cứu khoa học hay sinh viên tốt nghiệp ra trường có trình độ kiến thức, kỹ năng hay không, hay nói cách khác có đáp ứng được những yêu cầu đòi hỏi của xã hội hay không thì phải được thu hút sử dụng – tức có việc làm, có môi trường làm việc tốt, có chính sách xã hội thích hợp thì mới đánh giá được sản phẩm của hoạt động GD cao hay thấp. Như vậy môi trường xã hội có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả cuả hoạt động NNL GD - ĐT. Môi trường xã hội ở đây bao gồm cả môi trường pháp luật, các chính sách xã hội: việc làm, thu nhập, trả công lao động ; sự kết hợp giữa gia đình, các tổ chức xã hội, các đoàn thể với nhà trường, ngành GD. Kết quả hoạt động cuối cùng của NNL GD-ĐT là sản phẩm- người học có nhân cách, có trình độ, kĩ năng, có khả năng tham gia vào các hoạt động sản xuất, hoạt động xã hôi. Vì thực chất hoạt động của NNLGD-ĐT là đào tạo, phát triển NNL cả về số lượng, chất lượng và nhằm biến đổi NNL theo từng thời kỳ khác nhau cho phù hợp với yêu cầu khách quan của nền kinh tế. Ở nước ta để có một NNL vừa đảm bảo về số lượng, chất lượng đáp ứng những yêu cầu đòi hỏi cao của sự phát triển kinh tế – xã hội, của sự hội nhập kinh tế quốc tế, thì nguồn nhân lực nói chung ở nước ta phải được đào tạo theo một quy trình nhất định [dù đào tạo chính quy hay tại chức hoặc dưới các hình thức khác], thì đều phụ thuộc vào đội ngũ nhân lực NL GD - ĐT. Chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam 2001 – 2010 đã định hướng cho phát triển NNL với mục tiêu: “Ưu tiên nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực, đặc biệt chú trọng nhân lực khoa học – công nghệ trình độ cao, cán bộ quản lý, kinh doanh giỏi và công nhân kỹ thuật lành nghề trực tiếp góp phần nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế” [56, Tr.207]. Hoạt động NNL GD - ĐT là một hoạt động đặc thù như đã phân tích ở trên, nó đòi hỏi cần phải có một môi trường xã hội tốt như: Chính sách xã hội ưu tiên phát triển GD - ĐT, cần có sự quan tâm các cấp, các ngành có liên quan, 16 môi trường gia đình kết hợp…có như vậy mới tạo ra được NNL vừa có tính năng động xã hội, vừa có nhân cách hoàn chỉnh có khả năng tham gia vào đời sống xã hội, thúc đẩy xã hội phát triển. Như vậy, sản phẩm của hoạt động nhân lực GD- ĐT mang tính chất xã hội; Nó phụ thuộc vào hoạt động của toàn bộ hệ thống GD- ĐT và toàn xã hội. 1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục - đào tạo 1.2.2.1. Xây dựng đội ngũ nhân lực giáo dục - đào tạo có quy mô phù hợp Xây dựng đội ngũ nhân lực GD - ĐT có quy mô phù hợp chính là phát triển số lượng NNL GD - ĐT. Số lượng NNL GD - ĐT là muốn đề cập đến lực lượng lao động đang làm việc trong ngành GD - ĐT, bao gồm: Số CBQLGD, giáo viên, nhân viên kỹ thuật, nghiệp vụ từ cơ sở đến cấp Bộ trong ngành GD. Họ là lực lượng lao động có vai trò đào tạo nguồn nhân lực nói chung cho đất nước. Lực lượng này nhiều hay ít là phụ thuộc vào quy mô GD - ĐT, cũng như chính sách phát triển GD- ĐT ở mỗi quốc gia trong mỗi thời kỳ nhất định. Lực lượng lao động trong ngành GD-ĐT thường được phân thành: + Lực lượng giảng dạy bao gồm: Những người trực tiếp làm công tác giảng dạy [đội ngũ giáo viên]. + Lực lượng không giảng dạy bao gồm: Các cán bộ quản lý, thanh tra viên, nhân viên, cán bộ phụ trách, cán bộ hỗ trợ… Tỉ lệ phân chia lực lượng này tùy thuộc vào quy mô GD-ĐT, nhu cầu thiết yếu của ngành, vị trí công việc…và tùy từng mỗi nước khác nhau. Theo tài liệu của UNESCO- Tổ chức của Liên Hợp Quốc về giáo dục, khoa học và văn hóa [năm 1992] ở Mỹ toàn bộ đội ngũ cán bộ nhân viên trong ngành GD chiếm 5,8% lực lượng lao động toàn xã hội, trong đó số người giảng dạy trực tiếp là 2,7%, không giảng dạy 3,1%; tỉ lệ nay ở một số nước khác là: + Nhật bản 3,1% lực lượng toàn xã hội [trong đó 2,4% lực lượng giảng dạy trực tiếp và 0,7% là không giảng dạy. + Italia : 5,5% lực lượng toàn xã hội, trong đó 4,2% lực lượng giảng dạy và 1,3% lực lượng không giảng dạy. 17 + Australia : 4,2%, trong đó lực lượng giảng dạy là 2,9% còn lại là 1,3% không giảng dạy [39, Tr.1 - 2]. Tuy nhiên sự phân chia này chỉ mang tính chất tương đối, trong những trường hợp cụ thể, cần thiết nhất định một người vẫn có thể thực hiện hai vai trò [vừa giảng dạy, vừa quản lý]. Tỉ lệ này còn phản ánh qua số trường, lớp, các cơ sở GD - ĐT từ GD mầm non cho đến đại học và sau đại học trong toàn bộ hệ thống GD quốc dân; tỉ lệ học sinh, sinh viên/giáo viên hay tỉ lệ giáo viên/lớp học; Tỉ lệ phần trăm số cán bộ quản lý, nhân viên, kỹ thuật viên/ cơ sở đào tạo Ở Việt Nam theo qui định của bộ GD - ĐT nhu cầu giáo viên tính theo định mức hiện nay là: + 6 trẻ em nhà trẻ / giáo viên; + 22 trẻ em mẫu giáo / giáo viên; + 1,15 giáo viên/ lớp tiểu học [ 30 học sinh]; + 1,85 giáo viên / lớp THCS [40 học sinh]; + 2,1 giáo viên/ lớp THPT [ 45 học sinh]; + 20 học sinh THCN và dạy nghề/ giáo viên; + 20 sinh viên CĐ và ĐH / giáo viên [56, Tr.531]. Số học sinh, sinh viên/ giáo viên còn tuỳ thuộc vào từng ngành học bậc học. Ở bậc cao đẳng, đại học, ngành năng khiếu: âm nhạc, mỹ thuật hay ở ngành tin học, ngoại ngữ thì tỉ lệ học sinh, sinh viên/ giáo viên còn nhỏ hơn. Tỉ lệ số cán bộ quản lý/ giáo viên cũng phải phù hợp. Chẳng hạn ở khối phổ thông, hệ THCS số cán bộ quản lý lãnh đạo tối thiểu là một Hiệu trưởng, hai Hiệu phó, một nhân viên kế toán, văn thư. Tỉ lệ này sẽ có sự thay đổi theo thời kì, như ở nước ta dự báo đến năm 2010 phải đảm bảo chỉ tiêu sinh viên/giảng viên: +Từ 5-10 sinh viên/giảng viên đối với các ngành đào tạo năng khiếu; +Từ 10-15 sinh viên/giảng viên đối với các ngành khoa học, kỹ thuật và công nghệ; 18 +Từ 20-25 sinh viên/giảng viên đối với các ngành khoa học- xã hội và nhân văn, kinh tế-quản trị kinh doanh. [48, tr.87] Căn cứ vào quy định chuẩn trên sẽ cho ta thấy số lượng NNL GD - ĐT đủ hay thiếu. Tuy nhiên quy định chuẩn ở mỗi nước có sự khác nhau, và ở mỗi thời kỳ sẽ có sự khác. Có thể thấy điều này qua tỉ lệ học sinh/ giáo viên ở một số nước: Tỉ lệ học sinh/1 giáo viên bậc tiểu học: Ở Đức là 14, ở Pháp là 12, ở Hà Lan là 18, ở Anh là 22. Tỉ lệ này ở bậc Đại học ở một số nước khác như: Mỹ là 10, Nhật Bản là 18, Austraylia là 16 [năm 2000]. [80, Tr. 47, 56] Việc PTNNL GD - ĐT đòi hỏi phải luôn đảm bảo về số lượng nguồn nhân lực trong mỗi giai đoạn phát triển nhất định của ngành GD - ĐT. Vì ở mỗi giai đoạn phát triển nền kinh tế, sự phát triển của quy mô trường, lớp, học sinh, sinh viên đòi hỏi số lượng NNLGD- ĐT là khác nhau. Ngoài ra, để đáp ứng đủ về số lượng phải tính đến nguồn NNL GD- ĐT cho tương lai vì để có một NNL GD - ĐT đủ về số lượng cho ngành GD- ĐT ở mỗi quốc gia phải mất một thời gian nhất định. Chẳng hạn ở Việt Nam để đào tạo một giáo viên tiểu học có bằng trung học sư phạm phải mất thời gian ít nhất là 2,5 năm, giáo viên THPT có bằng Đại học sư phạm thời gian là 4 năm hay đố với cán bộ quản lí giáo dục cũng đòi hỏi phải được đào tạo trong một thời gian nhất định mới đảm đương và làm tốt chức năng công việc ở vị trí lãnh đạo. Việc phát triển NNL GD - ĐT này phải gắn với các cơ sở đào tạo đội ngũ nhân lực trong ngành GD. 1.2.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giáo dục - đào tạo Chất lượng NNL GD-ĐT thể hiện ở trình độ chuyên môn được đào tạo, kỹ năng nghiệp vụ, quản lý GD, phẩm chất đạo đức, chính trị Nên có thể đo chất lượng NNL GD-ĐT qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau: 19 + Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn được đào tạo và được phản ánh qua bằng cấp, tuổi đời thâm niên công tác trong ngành. Trình độ chuyên môn này được đo bằng : Tỉ lệ cán bộ trung cấp; Tỉ lệ cán bộ CĐ, ĐH; Tỉ lệ cán bộ trên ĐH ở các cấp học, các cơ sở đào tạo, các viện nghiên cứu giáo dục… trong cả nước. Trong mỗi chuyên môn có thể phân thành những chuyên môn nhỏ hơn như ĐH bao gồm: Kỹ thuật, kinh tế, ngoại ngữ, quản lý Thậm chí trong từng chuyên môn lai chia thành những chuyên môn hẹp hơn. Chất lượng NNL này còn phản ánh qua công tác đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên NNLGD-ĐT như: Đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý, sư phạm, tin học, ngoại ngữ Trong ngành GD- ĐT trình độ chuyên môn thường được phản ánh qua tỉ lệ đạt chuẩn về trình độ, tỉ lệ đạt trình độ lý luận chính trị Hay được hiểu thông qua khái niệm chuẩn hóa. Chuẩn hóa được hiểu là một quá trình biến đổi hoạt động hay công việc, dịch vụ hay sản phẩm,…. theo hướng đạt tới những tiêu chuẩn đã đề ra đối với hoạt động, dịch vụ hay sản phẩm đó. Chuẩn hóa cũng chính là đưa những công việc, sản phẩm, dịch vụ,…. vào phạm vi kiểm soát của người quản lí dựa theo tiêu chuẩn. Còn tiêu chuẩn người ta thường hiểu đó là quy tắc, quy định, yêu cầu tối thiểu cần đạt tới hoặc tiêu chuẩn dùng làm thước đo đánh giá hoạt động, công việc, sản phâm, dịch vụ,… trong một lĩnh vực nhất định. Nếu hoạt động, công việc, sản phẩm, dịch vụ,… đạt được những chỉ tiêu, tiêu chí của tiêu chuẩn thì điều đó có nghĩa là chúng ta đạt được mục tiêu mong muốn của chủ thể quản lí để đáp ứng yêu cầu "tối thiểu" của người sử dụng. Chuẩn hóa đối với NNLGD-ĐT được hiểu bao gồm chuẩn hóa về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, quản lí; chuẩn hóa chức vụ… Ở Việt Nam theo Luật GD năm 1998 và Luật GD sửa đổi năm 2005 quy định trình độ đạt chuẩn được đào tạo ở các cấp bậc học như sau: 20 - Đối với giáo viên mầm non, giáo viên tiểu học trình độ đạt chuẩn có bằng Trung học Sư phạm - Đối với giáo viên trung học cơ sở có bằng cao đẳng Sư phạm hoặc có bằng tốt nghiệp Cao đẳng và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ Sư phạm. - Đối với giáo viên THPT có bằng đại học sư phạm hoặc có bằng Đại học và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ Sư phạm. - Đối với giáo viên THCN có bằng Đại học sư phạm hoặc bằng Đại học khác và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm giáo viên dạy nghề phải có bằng CĐ sư phạm hoặc bằng CĐ khác - Đối với giảng viên CĐ và ĐH phải có bằng ĐH trở lên, có chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm và đối với giảng viên sau Đại học trình độ đạt chuẩn Tiến sĩ trở lên. Tỉ lệ đạt chuẩn của cán bộ quản lý, ngoài bằng cấp ra còn phải có lý luận chính trị từ sơ cấp đến cao cấp, chứng chỉ tin học, ngoại ngữ tuỳ theo cán bộ ở cấp cơ sở hay cấp bộ hoặc cơ quan ngang Bộ. Tỉ lệ đạt chuẩn đối với nhân viên ở cấp Bộ, Sở ngoài bằng cấp quy định của bộ GD- ĐT ra còn phải có các chứng chỉ khác: Tin học, ngoại ngữ Tiêu chí trình độ chuẩn của chất lượng NNL GD-ĐT cũng có sự khác nhau ở các nước và cũng thay đổi theo thời kỳ. Ở Trung Quốc quy định chuẩn đối với giáo viên hiện nay là: - Giáo viên tiểu học phải có trình độ cao đẳng trở lên; - Giáo viên trung học phải có trình độ từ đại học đến thạc sỹ trở lên; - Giáo viên đại học phải có học vị tiến sỹ trở lên [27, tr.329] + Chỉ tiêu phản ánh năng lực phẩm chất đạo đức, chính trị, sức khỏe, lối sống của NNL GD-ĐT; năng lực tư duy sáng tạo, tính năng động, khả năng thích ứng với công việc hay còn được biểu hiện ở các chỉ số phản ánh cơ chế tổ chức vận hành, quản lý quá trình dạy và học hoặc tổ chức quản lý ở cấp độ vĩ mô [đối với cán bộ quản lý GD]. 21 Ngoài ra, chất lượng NNL GD - ĐT còn phản ánh qua công tác nghiên cứu khoa học, gắn nghiên cứu khoa học với giảng dạy, đánh giá qua việc đội ngũ cán bộ QLGD, cán bộ giảng dạy được đi khảo sát thực tế, tham gia hội thảo về các chuyên đề hoặc các chuyên ngành đào tạo và qua việc đào tạo bồi dưỡng thường xuyên và định kỳ về nghiệp vụ sư phạm, nghiệp vụ quản lý… 1.2.2.3.Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực giáo dục - đào tạo phù hợp Cơ cấu đội ngũ NNL GD - ĐT bao gồm số: CBQLGD, nhân viên, chuyên viên kỹ thuật ; số giáo viên các cấp, bậc học trong toàn ngành GD - ĐT. Cơ cấu NNL GD - ĐT được phản ánh qua các chỉ số % như : - % CB lãnh đạo, QL GD, chuyên viên GD, thanh tra viên từ Bộ/ cơ quan ngang Bộ đến Sở , Phòng; - % Hiệu trưởng, phó hiệu trưởng các trường CĐ, ĐH , THCN, phổ thông - % Trưởng khoa, phó trưởng khoa các trường ĐH, CĐ - % Cơ cấu loại hình giáo viên các cấp học: + Giáo viên mầm non + Giáo viên phổ thông + Giáo viên THCN và dạy nghề + Giảng viên CĐ, ĐH và sau ĐH Trong cơ cấu loại hình giáo viên còn thể hiện cơ cấu giáo viên ở các môn học, các chuyên ngành được đào tạo trong toàn bộ hệ thống GD quốc dân . Cơ cấu NNL GD - ĐT cần phù hợp với từng môn học, chuyên ngành ở các cấp bậc học trong cả nước. - Nhân viên kỹ thuật và nghiệp vụ : nhân viên thư viện, nhân viên phòng thí nghiệm, tin học và nhiều loại hình nhân viên nghiệp vụ khác; - Cán bộ nghiên cứu tại các viện, trung tâm nghiên cứu và các cơ sở GD-ĐT khác. Cơ cấu NNL GD - ĐT còn phản ánh qua tỉ lệ % giữa nam và nữ; tỉ lệ % tuổi đời công tác trong ngành nhiều hay ít. 22 Về cơ cấu trình độ NNL GD - ĐT thể hiện ở tỉ lệ % trình độ trung cấp, CĐ, ĐH và sau ĐH là bao nhiêu trong tổng số lực lượng lao động trong toàn ngành. Hay tỉ lệ giáo viên đạt chuẩn ở các cấp học là bao nhiêu % trong tổng số lao động. Từ những loại hình cơ cấu đó cho ta thấy tỉ lệ % cơ cấu giữa các loại hình nhân lực GD - ĐT cân đối hay không cân đối, phù hợp hay không phù hợp so với quy mô học sinh, sinh viên, sự phát triển của các cơ sở GD - ĐT . Do vậy, việc nghiên cứu cơ cấu NNL GD - ĐT để xem tỉ lệ % cơ cấu NNL GD - ĐT phù hợp hay không phù hợp là phải căn cứ vào quy mô GD - ĐT, sự phát triển của ngành GD - ĐT trong mỗi thời kỳ nhất định. Chẳng hạn: Việc mở rộng quy mô đào tạo nghề ở Việt Nam hiện nay đòi hỏi đội ngũ giáo viên phải đảm bảo cân đối giữa các ngành nghề đang đào tạo như: Giáo viên điện tử, giáo viên cơ khí, giáo viên kỹ thuật, giáo viên tin Sự phát triển NNL GD-ĐT đòi hỏi vừa đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng và sự phù hợp về cơ cấu nhân lực, có như vậy mới thúc đẩy sự nghiệp GD - ĐT phát triển, đáp ứng tốt những yêu cầu đòi hỏi đặt ra của sự phát triển nền kinh tế của đất nước. 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực giáo dục - đào tạo Phát triển NNL GD-ĐT bị ảnh hưởng bởi rất nhiều nhân tố như: Chính sách phát triển GD-ĐT [ trong đó có chính sách PTNNL GD - ĐT], chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp NNL, chính sách đầu tư và hàng loạt các chính sách khác. Ở đây chúng ta chỉ đề cập đến một số chính sách cơ bản có ảnh hưởng đến PTNNL GD -ĐT ở Việt Nam. 1.2.3.1 Chính sách phát triển giáo dục - đào tạo Chính sách phát triển GD- ĐT trong đó trọng tâm là chính sách phát PT NNL GD - ĐT đã được nhiều quốc gia quan tâm, bởi đây là chính sách cơ bản quyết định đến việc PT NNL nói chung cho đất nước. Để PTNNL nói chung này cần phải thông qua chính sách phát triển GD - ĐT, chính sách GD - ĐT là nhân tố quyết định đến việc đào tạo NNL cho đất nước [chính sách điều tiết quy mô 23 đào tạo, cơ cấu đào tạo…]. Chính sách phát triển GD - ĐT ở mỗi quốc gia trong mỗi thời kỳ nhất định, nhìn chung đều xuất phát trên quan điểm, đường lối chính sách của nhà nước [Chính phủ] và căn cứ từ đặc điểm tình hình của hệ thống GD, sự phát triển quy mô người học để định hướng cho việc PT NNL GD- ĐT cho phù hợp đáp ứng yêu cầu đòi hỏi đó. Chính vì vậy trong quá trình phát triển GD- ĐT các quốc gia luôn xác định vấn đề xây dựng chính sách PT NNL GD- ĐT đóng vai trò then chốt, quyết định đến sự phát triển nền kinh tế. Ở Việt Nam, Chính sách phát triển GD-ĐT mà trong đó trọng tâm là chính sách PTNNLGD-ĐT thể hiện ở, đường lối, chính sách của Đảng và nhà nước, được ghi nhận trong các nghị quyết của đại hội Đảng và các Nghị quyết của các hội nghị BCHTW Đảng [Hội Nghị trung ương 4 khoá VII; Nghị quyết trung ương 2 khoá VIII ] Xuất phát trên quan điểm, đường lối, chính sách và mục tiêu của Đảng và nhà nước để xây dựng chiến lược phát triển GD-ĐT mà trong đó nòng cốt là chiến lược PTNNLGD-ĐT cho từng giai đoạn như: Giai đoạn 2001-2010 và những giai đoạn tiếp theo. Thông qua chiến lược này tạo cơ sở định hướng cho việc phát triển NNL GD-ĐT nhằm đạt những mục tiêu đã đề ra. Đặc biệt từ những mục tiêu phát triển kinh tế -xã hội, NNLGD-ĐT có vai trò quan trọng nhằm đào tạo NNL đáp ứng những yêu cầu cơ bản của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước. Nguồn nhân lực GD-ĐT muốn thực hiện những mục tiêu GD-ĐT đề ra cần phải xây dựng chiến lược phát triển NNLGD- ĐT thích ứng cho từng thời kỳ, đáp ứng được những yêu cầu đòi hỏi của sự nghiệp CNH, HĐH , cũng như đáp ứng kịp với sự mở rộng của các cơ sở GD- ĐT, sự mở rộng của quy mô học sinh, sinh viên ở các cấp bậc học trong cả nước. Do vậy việc PTNNL GD-ĐT ở mỗi thời kỳ đều bị tác động bởi chính sách phát triển GD-ĐT của mỗi quốc gia như : Chính sách mở rộng các cơ sở đào tạo NNL cho ngành GD - ĐT, sự mở rộng về quy mô sinh viên các trường sư phạm, các khoa sư phạm, các trường đào tạo cán bộ quản lý GD, chính sách của nhà nước về tăng cường biên chế cho ngành GD-ĐT sẽ là nhân tố tác động đến 24 việc tăng số lượng NNL GD-ĐT cho thời kỳ đó hoặc nếu Nhà nước chủ trương chính sách cắt giảm biên chế, nâng cao mức chuẩn hoá nghề nghiệp hoặc những quy định khác sẽ tác động đến việc thu hẹp chỉ tiêu đào tạo ở các trường sư phạm, các khoa sư phạm, các trường đào tạo cán bộ quản lý thì cũng bị ảnh hưởng đến phát triển NNL GD-ĐT. 1.2.3.2 Đầu tư cho giáo dục - đào tạo Đầu tư cho GD-ĐT mà trong đó chủ yếu là việc đầu tư cho đội ngũ nhân lực GD-ĐT đóng vai trò then chốt quyết định đến chất lựơng NNL GD-ĐT và quyết định đến việc đào tạo NNL nói chung cho đất nước. Đầu tư cho NNL GD -ĐT bao gồm: - Ngân sách nhà nước, dành cho việc chi trả lương, chi cho phụ cấp ưu đãi; - Chi cho đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý GD; chi cho việc đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị… ở các trường Sư phạm, trường CBQLGD, ở các viện nghiên cứu GD; - Chi cho việc nghiên cứu khoa học, khoả sát tham quan thực tế trong nước và ngoài nước là động lực thu hút phát triển NNLGD-ĐT và lực lượng lao động khác tham gia vào ngành GD-ĐT. Đầu tư cho việc phát triển NNLGD-ĐT cần nhiều lực lượng tham gia: Nhà nước, các tổ chức cá nhân trong và ngoài nứơc, hay là các tổ chức quốc tế chính phủ và phi chính phủ. Nhưng trong đó nhà nước đóng vai trò chủ yếu và quyết định. Việc tăng đầu tư từ ngân sách nhà nước cho đội ngũ NL GD-ĐT sẽ là nhân tố tác động rất lớn đến việc làm tăng về số lượng và nâng cao chất lượng NNLGD-ĐT. Đặc biệt việc tăng cho trả lương, phụ cấp ưu đãi, và tăng cho việc đào tạo, bồi dưỡng cũng sẽ có tác dụng kích thích lực lượng lao động trong ngành GD-ĐT nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát huy tính năng động sáng tạo và cả tính yêu nghề. Ngoài ra, để tăng cường cho đầu tư cho NNLGD-ĐT sẽ khắc phục, hạn chế khả năng của ngân sách nhà nước nên cần phải thúc đẩy tăng cường nhiều nguồn đầu tư khác nhau: Nguồn đầu tư của các