Khi chúng ta bước vào năm 2023, tương lai của công việc đã trở thành công việc hiện tại. Nhiều thay đổi bắt đầu trong thời kỳ đại dịch đã được đẩy nhanh và trở thành một khía cạnh lâu dài trong đời sống làm việc của chúng ta.
Giống như tôi đã làm trong năm 2016, 2017, 2018, 2019, 2020, 2021 và 2022, đây là sự đếm ngược của tôi về những gì bạn nên đưa vào lộ trình nhân sự của mình cho năm 2023
#1 Sức khỏe của nhân viên là mệnh lệnh của con người
Căng thẳng tại nơi làm việc đang gia tăng và các công ty đang tạo ra nơi làm việc để trở thành động cơ mang lại hạnh phúc. Trải qua căng thẳng tại nơi làm việc tác động đến cá nhân người lao động và mối quan hệ của người lao động với bạn bè, gia đình và đồng nghiệp. Báo cáo gần đây của Tổng bác sĩ phẫu thuật về Sức khỏe Tâm thần và Hạnh phúc cho biết 81% công nhân cho biết họ sẽ tìm kiếm những nơi làm việc hỗ trợ sức khỏe tâm thần trong tương lai
Delta Air Lines là một ví dụ về cách một công ty đang theo đuổi chiến lược mang lại hạnh phúc cho con người, tập trung vào con người toàn diện chứ không chỉ cá nhân nhân viên. Giám đốc điều hành của Delta Air Lines, Ed Bastian, bắt đầu bằng việc bổ nhiệm một vị trí mới với việc bổ nhiệm Tiến sĩ. Henry Ting, với tư cách là Giám đốc Y tế và Phúc lợi đầu tiên
THÊM TỪ Cố vấn của FORBES
Các công ty bảo hiểm du lịch tốt nhất
QuaAmy Danise
Biên tập viên
Các gói bảo hiểm du lịch Covid-19 tốt nhất
QuaAmy Danise
Biên tập viên
Là một phần của chiến lược này, Tiến sĩ. Ting cùng với TS. Nilay Shah và Tiến sĩ. Shaheen Kurani hợp tác với FLORENS, triển khai Khảo sát chỉ số thịnh vượng vào năm 2022. Gần 24.000 nhân viên Delta trên toàn cầu đã trả lời cuộc khảo sát nhằm tìm hiểu sức khỏe và tinh thần của họ. Ngoài ra, hơn 250 cuộc phỏng vấn định tính với Nhân viên Delta đã được thực hiện để xác định các cơ hội ngay lập tức cho các biện pháp can thiệp phúc lợi
Một số trong số này bao gồm
- Mở rộng trọng tâm vào điều trị sức khỏe tâm thần bằng cách cung cấp cho nhân viên Delta và các thành viên trong gia đình họ 12 buổi tư vấn miễn phí mỗi năm [tăng từ 7 buổi]
- Thí điểm dấu chân thực phẩm lành mạnh hơn bằng cách kết hợp các lựa chọn thực phẩm lành mạnh hơn và giá cả phải chăng hơn trong các quán ăn tự phục vụ và phòng nghỉ của Delta
- Cung cấp các chương trình giáo dục tài chính mới nhằm khuyến khích nhân viên Delta làm việc với các huấn luyện viên để cải thiện các kỹ năng tài chính cá nhân của họ như lập ngân sách, quản lý tín dụng và tiết kiệm
Tiến sĩ. Shah tin rằng việc đưa hạnh phúc vào văn hóa của Delta là bước đầu tiên trong hành trình giúp nhân viên phát triển tại nơi làm việc, ở nhà và trong cộng đồng của họ
#2 Việc tuyển dụng dựa trên kỹ năng đang gia tăng khi các công ty tuyển dụng vì tiềm năng thay vì bằng cấp
Nghiên cứu gần đây của Remote cho thấy việc tuyển dụng dựa trên kỹ năng đã tăng 63% trong năm qua do ngày càng có nhiều nhà tuyển dụng coi trọng kinh nghiệm hơn trình độ học vấn
Ngoài việc mở rộng nguồn nhân tài cho người sử dụng lao động, tuyển dụng dựa trên kỹ năng còn giúp xóa bỏ rào cản nghề nghiệp và tiền lương cho hơn 2/3 số người trưởng thành ở Hoa Kỳ không có bằng cử nhân. Đối với người sử dụng lao động, tuyển dụng dựa trên kỹ năng sẽ mở rộng nguồn nhân tài, tăng tốc độ tuyển dụng và tăng thêm sự đa dạng về tư tưởng trong lực lượng lao động.
Sự thay đổi này đang tăng tốc khi ngày càng nhiều ngành nghề, chẳng hạn như hỗ trợ máy tính và kỹ thuật phần mềm, không cần bằng cấp để thực hiện công việc của mình. Viện Burning Glass đã phân tích hàng triệu danh sách việc làm trực tuyến và nhận thấy số lượng công việc yêu cầu bằng đại học đã giảm từ 51% năm 2017 xuống còn 44% vào năm 2021
Sự chuyển đổi sang tuyển dụng dựa trên kỹ năng sẽ tăng tốc vào năm 2023 khi kỹ năng trở thành tiền tệ của thị trường lao động
#3 Tương lai của công việc là sự linh hoạt cho tất cả nhân viên
Tính linh hoạt là khả năng chọn lịch làm việc của một người và nó không còn có nghĩa là chỉ làm việc từ xa. Nó có thể có nghĩa là làm việc bốn hoặc thậm chí ba ngày một tuần, trong khi làm việc nhiều giờ hơn mỗi ngày
Trong một nghiên cứu Nghiên cứu Toàn cầu của Executive Networks trên 1.301 người lao động, có tựa đề Báo cáo Tương lai của Công việc và Học tập năm 2023, khi chúng tôi hỏi điều gì quan trọng nhất về công việc linh hoạt, nhiều người lao động tri thức và người lao động tuyến đầu đã chọn sự linh hoạt khi hoàn thành công việc hơn là sự linh hoạt ở đâu.
Đối với những người lao động tri thức, làm việc không đồng bộ đòi hỏi người sử dụng lao động phải thực hiện một sự thay đổi văn hóa trong đó các ranh giới trong cuộc sống công việc được tôn trọng, người lao động được tin tưởng thực hiện công việc của họ ngoài ngày làm việc 9-5 giờ truyền thống và người sử dụng lao động đặt ra các rào cản về nơi có thể diễn ra công việc đồng bộ trực tiếp.
Nhân viên tuyến đầu cũng có thể linh hoạt trong lịch trình làm việc. Ví dụ: Chick-Fil-A cho phép người lao động có khả năng làm việc 13-14 giờ trong ba ngày liên tục với mức lương toàn thời gian, điều này giúp tăng khả năng giữ chân nhân viên
Tính linh hoạt trong công việc rõ ràng là điều mà mọi tầng lớp người lao động đều mong muốn. Đây không chỉ là một lợi ích trong một thị trường lao động chặt chẽ. Chúng ta cần tự hỏi mình có thể tạo ra nhịp độ làm việc mới nào để mang lại sự linh hoạt cho tất cả người lao động?
#4 Học tập kết hợp sẽ buộc các công ty phải phát minh lại các học viện doanh nghiệp truyền thống của họ
GE Crotonville, một trong những học viện doanh nghiệp lâu đời nhất, được rao bán. Một trong những lý do được trích dẫn là nhu cầu đưa việc học đến gần hơn với nơi làm việc
GE không đơn độc trong việc xem xét lại học viện doanh nghiệp truyền thống. Nghiên cứu của Executive Networks, được thực hiện với 515 người đứng đầu bộ phận học tập và phát triển toàn cầu hợp tác với NovoEd, đã phát hiện ra rằng gần 6 trong số 10 nhà lãnh đạo học tập tin rằng sự phát triển của mô hình làm việc và học tập kết hợp sẽ dẫn đến việc tái phát minh ra mô hình truyền thống
Kỳ vọng rằng học tập trực tuyến và kết hợp sẽ là giải pháp tạm thời đã khiến các công ty đặt câu hỏi về vai trò và mục đích của học viện doanh nghiệp truyền thống. Như Vincent Maurin, người đứng đầu Học viện điện tử tại Arcelor Mittal, một công ty khai thác mỏ và thép, nói, “chúng tôi đang ở chế độ trải nghiệm trong việc suy nghĩ lại cấu trúc vật lý của Đại học ArcelorMittal. Chúng tôi đang hình dung ra những cơ sở tạm thời, để việc học tập diễn ra ở nơi nhân viên làm việc. Khái niệm về khuôn viên tạm thời phải linh hoạt và bao gồm việc sử dụng công nghệ phát trực tuyến đến nhiều địa điểm cho đến tạo ra trải nghiệm studio trực tiếp. ”
Những thử nghiệm này hướng tới một tương lai nơi các học viện của công ty sẽ hoạt động đa kênh - nơi người học tham gia ở mọi nơi, cho dù đó là trực tiếp tại trụ sở công ty, trong văn phòng vệ tinh, không gian tạm thời hay trực tuyến.
#5 Báo cáo ESG sẽ mở rộng ra ngoài phạm vi tuân thủ để thu hút nhân tài
Tầm quan trọng của báo cáo ESG [môi trường, xã hội và quản trị] ngày càng tăng do các yêu cầu quy định mới và áp lực từ các nhà đầu tư, ban giám đốc và một loạt các bên liên quan từ nhân viên hiện tại và tương lai đến người tiêu dùng.
Theo Viện Quản trị & Trách nhiệm giải trình, 92% công ty S&P 500 và 70% công ty Russell 1000 đã công bố báo cáo phát triển bền vững vào năm 2020, theo Viện Quản trị & Trách nhiệm giải trình, bao gồm Báo cáo Mục đích của Cisco và Báo cáo ESG của Arrow Electronics. Trên thực tế, trách nhiệm giải trình đối với các mục tiêu ESG đã trở thành một yếu tố quyết định mức lương thưởng thay đổi ở cấp điều hành. Nghiên cứu của chúng tôi tại Executive Networks, mang tên CHRO of the Future, báo cáo rằng một phần ba các công ty đưa các số liệu ESG vào kế hoạch trả thưởng thay đổi ở cấp điều hành
Tính minh bạch của hoạt động ESG sẽ trở thành tiêu chuẩn. Một ví dụ là Chỉ thị Báo cáo Phát triển Bền vững Doanh nghiệp mới của EU, yêu cầu các công ty thường xuyên tiết lộ thông tin về tác động ESG của họ và phải được kiểm toán và chứng nhận độc lập. Một số công ty thậm chí còn tạo ra một chức danh C-Suite mới, Giám đốc ESG
Đối với các nhà lãnh đạo nhân sự và doanh nghiệp, chữ S trong ESG sẽ có tầm quan trọng cao hơn vì cả các quy định mới và ban giám đốc đều đang tập trung vào các vấn đề về nhân tài như thu hút và giữ chân nhân tài, sự đa dạng của nhân viên mới và nhân viên hiện tại, phát triển nhân tài thế hệ tiếp theo và trả lương công bằng.
Nhưng đây không chỉ là vấn đề của hội đồng quản trị. Một nghiên cứu gần đây của Nielsen cho thấy 48% người tiêu dùng quan tâm đến ESG, trong đó có 83% thuộc thế hệ Millennials. Theo một nghiên cứu của Harvard Business Review, 9 trên 10 nhân viên cho biết họ sẽ đánh đổi một phần thu nhập của cuộc đời mình để có được ý nghĩa lớn hơn trong công việc.
Scott Walker, Giám đốc điều hành của XpertHR, cho biết “Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp và nhân sự cần phát triển một chiến lược để giải quyết tác động chuyển đổi mà báo cáo ESG sẽ gây ra đối với công ty của họ và chủ động điều chỉnh chiến lược công ty của công ty cho phù hợp với các tác động liên quan đến ESG. ”
#6 Kỹ năng con người là những kỹ năng cứng mới cho tương lai công việc
“Sự gián đoạn lớn” về kỹ năng đang diễn ra. Theo BCG và Emsi Burning Glass, hơn 1/3 trong số 20 kỹ năng hàng đầu trong tin tuyển dụng dành cho công việc trung bình đã thay đổi kể từ năm 2016
Những kỹ năng nào cần thiết cho môi trường làm việc trong tương lai nơi một tỷ việc làm sẽ được chuyển đổi bởi công nghệ vào năm 2030?
- Giao tiếp
- Dịch vụ khách hàng
- Khả năng lãnh đạo
- Sự chú ý đến chi tiết
- Sự hợp tác
Hướng tới năm 2026, Pearson Skill Outlook đã xác định thêm ba kỹ năng con người
- Học tập và làm chủ cá nhân
- Trọng tâm thành tích
- Trí tuệ văn hóa và xã hội
John Rogers, Phó Chủ tịch phụ trách Tài khoản Chiến lược và Quan hệ đối tác tại Pearson, củng cố nhu cầu tập trung phát triển kỹ năng con người trong tương lai số hóa ngày càng gia tăng, “chúng tôi nhận thấy mức độ thành thạo về kỹ năng con người là quan trọng trong tất cả các vai trò công việc và họ sẽ . ”
Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp và nhân sự luôn biết rằng kỹ năng con người là rất quan trọng, nhưng giờ đây chúng tôi nhận thấy nhu cầu về chúng ngày càng cao khi chúng trở thành “những kỹ năng cứng mới”. ” Chúng dựa vào sự kết nối của con người, khả năng lãnh đạo người khác và chúng không thể được tự động hóa
#7 Công việc kết hợp vẫn tồn tại và thành công bắt đầu từ việc xác định nó
Làm việc kết hợp là điều bình thường mới. McKinsey dự đoán chín trong số mười tổ chức sẽ kết hợp làm việc từ xa và tại chỗ trong những năm tới. Một cuộc khảo sát do ZipRecruiter thực hiện cho thấy những người tìm việc cho biết họ sẽ bị giảm 14% lương nếu làm việc từ xa
Khi làm việc kết hợp trở thành cách làm việc lâu dài, các nhà lãnh đạo nhân sự và doanh nghiệp cần đặt ra các nguyên tắc rõ ràng để thành công, thay vì các chính sách bắt buộc
Đầu tiên, hãy bắt đầu bằng việc xác định ý nghĩa của sự kết hợp trong tổ chức. Nó phức tạp hơn nhiều so với số ngày một người làm việc từ xa hoặc tại văn phòng. Tiffiney Fort là Giám đốc điều phối, Chiến lược kết hợp và Giải pháp nhóm cho Cisco, một vai trò mới được tạo ra và là vai trò mà tôi đã mô tả trong bài viết HBR, 21 công việc nhân sự của tương lai. Fort khuyên các công ty trước tiên nên xác định tính liên tục của mô hình làm việc kết hợp của họ, tại Cisco bao gồm từ kết hợp tại chỗ trước, kết hợp ngoài cơ sở trước và kết hợp kết hợp, kết hợp cả tại chỗ trước tiên và ngoài cơ sở đầu tiên hàng tuần hoặc
Trước khi nhân viên bắt đầu làm việc theo mô hình kết hợp, nhân viên và trưởng nhóm cần thống nhất các nguyên tắc để đảm bảo tính toàn diện bằng cách xác định không gian làm việc nơi công việc sẽ diễn ra, các công cụ công nghệ cần thiết, quy tắc nhóm, giờ cộng tác cốt lõi và các nghi thức để thành công.
Để bắt đầu cuộc trò chuyện về cách làm việc kết hợp, Fort khuyên, “hãy bắt đầu bằng cách thảo luận cách nhân viên có thể cân bằng giữa sức khỏe, sự gắn kết và năng suất của họ”. Chúng tôi đã học được cách không bắt đầu bằng việc thảo luận xem mọi người nên làm việc trong hoặc ngoài văn phòng bao nhiêu ngày mỗi tuần. ”
#8 Tương lai của văn phòng sẽ mang lại cảm giác bên ngoài tại chỗ
Khi các công ty và nhân viên ngày càng quen với hình thức làm việc kết hợp và từ xa, văn phòng công ty lớn và uy tín buộc phải thiết kế lại. Người lao động tiếp tục yêu cầu sắp xếp công việc linh hoạt, trong khi người sử dụng lao động tin rằng vẫn cần có sự hiện diện vật lý. Nghiên cứu gần đây của Microsoft dựa trên 122 tỷ trao đổi email và 2. 3 tỷ tương tác trong cuộc họp cho thấy tương tác với các nhóm trực tiếp của nhân viên và mạng lưới chặt chẽ được tăng cường khi làm việc từ xa, tuy nhiên, tương tác với mạng phụ đang bị thu hẹp. Điều này dẫn đến việc bỏ lỡ những khoảnh khắc đổi mới và nhu cầu cung cấp cho nhân viên lý do để quay lại văn phòng.
Trong bối cảnh không gian văn phòng dư thừa, ước tính khoảng 20-40% ở Mỹ. S. [tùy thuộc vào thành phố], Phil Kirschner, Đối tác liên kết, McKinsey & Company, tin rằng “việc hình dung lại chức năng bất động sản là rất quan trọng và cần tập trung vào cả trải nghiệm của nhân viên và mục đích tái sử dụng không gian văn phòng chưa sử dụng. ”
Kirschner cho biết: “Điều này đã xảy ra,” khi ngày càng có nhiều người đứng đầu bộ phận bất động sản báo cáo với CHRO và những cách sử dụng sáng tạo đang được tìm thấy đối với không gian dư thừa, bao gồm biến chúng thành không gian cộng tác cho nhân viên và không gian để tổ chức các sự kiện cộng đồng. ”
Dropbox, một công ty ảo đầu tiên, đã chuyển đổi một số văn phòng của mình thành Dropbox Studios. Những không gian này được thiết kế để trở thành “không gian cộng đồng kỳ diệu”, kết hợp một quán cà phê, không gian hợp tác, không gian đào tạo nhóm và tạo ra cái mà tôi gọi là “ngoài cơ sở, tại chỗ”. ” Để giúp đỡ các công ty khác, Dropbox đã phát hành Bộ công cụ ảo đầu tiên ghi lại những bài học này
#9 Con người và robot tạo ra lực lượng lao động hỗn hợp mới
Chúng ta từng nghĩ lực lượng lao động hỗn hợp là sự kết hợp của những người làm việc toàn thời gian, bán thời gian và hợp đồng, nhưng việc sử dụng tự động hóa ngày càng tăng đã thay đổi định nghĩa về lực lượng lao động hỗn hợp. Nghiên cứu CHRO về tương lai của Executive Networks nhấn mạnh sự thay đổi trong thành phần lực lượng lao động bao gồm việc ít phụ thuộc hơn vào nhân viên toàn thời gian và tăng số lượng nhân viên bán thời gian và nhân viên hợp đồng. Tỷ lệ phần trăm thay đổi lớn nhất được dự báo bởi mẫu CHRO của chúng tôi là việc sử dụng nhiều hơn hỗ trợ tự động hóa kỹ thuật số [bot] vào năm 2025
Rõ ràng, tự động hóa nhân sự mang lại giá trị trong việc tăng tốc độ tuyển dụng và nâng cao trải nghiệm của nhân viên bằng cách cung cấp nhiều giải pháp tự phục vụ hơn. Khi nghĩ về lực lượng lao động kết hợp trong tương lai, chúng ta phải nhận thức được sự cần thiết phải thường xuyên tiến hành kiểm tra các công cụ AI này để đảm bảo dữ liệu đằng sau các thuật toán là không thiên vị. Điều này đã được yêu cầu ở một số tiểu bang như New York, nơi một đạo luật gần đây của Thành phố New York được thông qua vào tháng 12 năm 2021 yêu cầu AI và các công nghệ dựa trên thuật toán để tuyển dụng hoặc thăng chức phải được kiểm tra độ thiên vị trước khi sử dụng. Đảm bảo AI vừa minh bạch vừa có thể giải thích được là sản phẩm phụ của lực lượng lao động kết hợp mới này
#10 Sự kiệt sức về nhân sự là một cuộc khủng hoảng cần được giải quyết
Điều quan trọng hơn bao giờ hết là kiểm tra thường xuyên với các thành viên trong nhóm nhân sự của bạn. Họ đã đi đầu trong những thay đổi lớn ở nơi làm việc vượt xa khả năng quản lý con người. Họ đang giải quyết các vấn đề về sức khỏe tâm thần và sức khỏe, kinh doanh liên tục, kế hoạch quay trở lại văn phòng, kỳ nghỉ phép cũng như làm việc và học tập từ xa. Nghiên cứu gần đây của SHRM được thực hiện trên 726 người hành nghề nhân sự ở bảy quốc gia cho thấy 42% đội ngũ nhân sự đang phải vật lộn với tình trạng kiệt sức
Không có gì lạ, dữ liệu của LinkedIn cho thấy, bộ phận nhân sự có tỷ lệ thôi việc cao nhất trong 12 tháng qua [cao hơn cả doanh số bán hàng, CNTT và kỹ thuật]. Báo cáo Tương lai làm việc và học tập năm 2023 của Executive Networks cũng cho thấy 41% chuyên gia nhân sự có khả năng hoặc rất có khả năng cân nhắc việc rời bỏ công ty hiện tại của họ trong năm tới, cao hơn nhiều so với các lãnh đạo doanh nghiệp [29%], nhân viên tri thức
Cuộc khủng hoảng kiệt sức về nhân sự không chỉ là một nạn nhân của đại dịch. Nó chỉ ra vai trò của nhân sự đã phát triển đến mức nào để trở nên phức tạp hơn, mang tính chiến lược và đa chức năng hơn. Giống như các CFO đã mở rộng phạm vi hoạt động của họ kể từ cuộc khủng hoảng tài chính, bộ phận nhân sự cũng đã làm như vậy trong ba năm qua. Các nhà lãnh đạo phải hiểu tầm quan trọng của những thay đổi tác động đến nhân sự và cung cấp cho họ chương trình đào tạo nâng cao, khả năng tiếp cận huấn luyện cũng như ghi nhận và đánh giá cao vai trò nâng cao của họ đối với sự thành công của tổ chức.