Trong nhiều năm qua Việt Nam đã rất nỗ lực chuyển hóa các quy định của ILO vào pháp luật lao động, chuyển hóa các quy định, các điều ước quốc tế về quyền con người vào các quy định tại Bộ luật Dân sự, Luật Bình đẳng giới, Luật Hôn nhân và gia đình…nhưng thực tế tình trạng phân biệt đối xử đối với lao động nữ vẫn tồn tại và việc bảo đảm, bảo vệ quyền của lao động nữ vẫn chưa hiệu quả. Thực tiễn thi hành pháp luật lao động đã cho thấy, sự gia tăng nhu cầu sử dụng lao động và tăng thu nhập cho người lao động không đồng nhất với với sự bảo đảm quyền lợi của người lao động. Do những đặc điểm về tâm sinh lý, giới tính, lao động nữ thường gặp khó khăn hơn so với lao động nam trong quan hệ lao động. Cùng với quan niệm sai lệch về giới làm cho lao động nữ trở thành đối tượng dễ bị tổn thương hơn.
Lao động nữ có những đặc điểm riêng biệt so với lao động nam về tâm sinh lý và thể lực có những đặc trưng riêng về giới khi tham gia quan hệ lao động. Nhận thức về quyền của lao động nữ còn nhiều vấn đề tranh luận và là đề tài được nhiều nhà khoa học nghiên cứu quan tâm ở các góc độ tiếp cận khác nhau. Tuy nhiên, không thể phủ nhận rằng lao động nữ cũng là con người và là chủ thể trong quan hệ lao động do đó quyền của lao động nữ tất yếu là quyền con người và là sự cụ thể hóa quyền lao động đối với giới nữ trên căn cứ đặc thù giới.
Do đặc thù về giới và vai trò tái sản xuất con người, đóng vai trò quan trọng trong đời sống gia đình và xã hội nên ngoài những quyền cơ bản của con người thì trong lao động họ có đầy đủ quyền của người lao động nhưng vẫn có những quyền đặc trưng riêng đó là quyền được bình đẳng về cơ hội làm việc và thù lao thu nhập, quyền làm mẹ, quyền nhân thân.
Trong nền kinh tế thị trường quan hệ lao động vốn mang tính bình đẳng mong manh, khi cân bằng lợi ích giữa giới chủ và giới thợ thì lao động nữ lại càng ở vị trí yếu thế hơn. Vì vậy, việc bảo đảm, bảo vệ quyền của lao động nữ theo các công ước quốc tế và pháp luật quốc gia phải đặt trên cơ sở đồng bộ có thể do chính người lao động thực hiện, có thể do tổ chức công đoàn hoặc do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền thực hiện thông qua các biện pháp như: biện pháp kinh tế, biện pháp liên kết và thông qua tổ chức để tự bảo vệ, biện pháp tư pháp. Trong các biện pháp bảo vệ quyền của lao động nữ thì biện pháp tư pháp đóng vai trò quan trọng nhất, bởi nó là nhiệm vụ gắn liền với sự tồn tại của pháp luật.
Pháp luật Việt Nam về quyền của lao động nữ đã có nhiều quy định mang tính ưu việt tạo hành lang pháp lý cho lao động nữ lựa chọn việc làm và tham gia lao động. Nhìn chung, việc bảo vệ và thúc đẩy quyền của lao động nữ ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay có tiến bộ vượt bậc so với trước. Lao động nam và lao động nữ có sự bình đẳng về thực chất trên các lĩnh vực việc làm, thu nhập và cơ hội…. Tuy nhiên, thực trạng việc thực hiện các quyền này còn tồn tại nhiều vấn đề bất cập, mang tính cấp thiết. Việc sử dụng lao động nữ còn vi phạm về quyền nên hiệu quả tích cực của các quy định pháp luật đối với lao động nữ chưa thực sự hiệu quả.
Phấn đấu để khắc phục những khoảng cách giới là nhiệm vụ quan trọng nhằm bảo đảm lợi ích của từng giới trong việc thực thi quyền con người ở Việt Nam nói chung và lĩnh vực lao động nói riêng đang đặt ra yêu cầu thúc đẩy và phát triển bảo đảm quyền con người ngày càng tốt hơn. Vì vậy, các biện pháp bảo vệ lao động nữ phần nào đã đảm bảo các quyền của họ. Lao động nữ có quyền liên kết, tổ chức thông qua hoạt động công đoàn, sử dụng quyền đình công, yêu cầu xử phạt, bồi thường thiệt hại để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình. Khi khởi kiện tại Toà án đòi bồi thường thiệt hại hoặc vì bị sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật người lao động được miễn án phí được giải quyết tranh chấp theo hướng có lợi trên cơ sở quy định của pháp luật và thoả thuận giữa các bên. Các quy định của pháp luật Việt Nam về quyền của lao động nữ và các biện pháp bảo vệ lao động nữ cũng cần phải hoàn thiện để thúc đẩy và bảo đảm, bảo vệ quyền của lao động nữ phù hợp với đặc điểm giới của họ nhưng cũng đặt trong bối cảnh nền kinh tế thị trường hòa nhập với khu vực và quốc tế.
Một số đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam về quyền của lao động nữ và đảm bảo thực thi pháp luật về quyền của lao động nữ
Đối với các quy định về bảo vệ việc làm: Vấn đề bảo vệ việc làm cho lao động nữ không chỉ được Nhà nước khuyến khích người sử dụng tạo điều kiện tuyển dụng lao động nữ khi xét tuyển nhưng khi lao động nữ có thai có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu đến thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động và báo trước cho chủ sử dụng theo thời hạn của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định. Việc tạm hoãn hợp đồng lao động là hợp lý nhưng việc chấm dứt hợp đồng lao động không phải là mong muốn của lao động nữ vì đồng nghĩa với việc mất việc làm và thu nhập. Vì vậy, để bảo vệ quyền được làm việc và bảo vệ trẻ em thì pháp luật nên sửa theo hướng lao động nữ được chuyển sang làm công việc khác hoặc được tạm hoãn thực hiện hợp đồng cho đến khi nghỉ thai sản hoặc theo chỉ dẫn của thầy thuốc.
Ngoài ra, việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đặc biệt là lao động nữ diễn ra phổ biến trong khi nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được quy định tại Điều 42 BLLĐ 2012 là phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Thực tế, ngoài tiền lương thì vẫn có tiền ăn trưa, tiền lao động chuyên cần và các khoản này không hoạch toán vào lương; thậm chí nhiều doanh nghiệp ghi tiền lương trên hợp đồng thấp đi để giảm số tiền đóng bảo hiểm xã hội cho nên nếu lấy lấy tiền lương theo hợp đồng là căn cứ để tính bồi thường là không hợp lý bởi người lao động đã thiệt thòi mất việc làm mà khoản bồi thường chẳng được bao nhiêu. Nên chăng cần phải tính mức bồi thường là mức thu nhập thực tế trên cơ sở của 06 tháng liên tục trước khi bị chấm dứt hợp đồng lao động cho thời gian làm việc cho người lao động.
Đối với chính sách ưu đãi doanh nghiệp: Khi doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ hoặc ưu tiên tuyển dụng, sử dụng phụ nữ vào làm việc khi người có đủ điều kiện, tiêu chuẩn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ: Thực tiễn trước năm 2012, hầu như các doanh nghiệp không mặn mà với các chính sách thuế khi doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ; bởi BLLĐ năm 1994 và Luật sửa đổi bổ sung BLLĐ năm 1994 không quy định cụ thể hưởng như thế nào, việc miễn giảm thuế phức tạp, phiền hà nên doanh nghiệp không quan tâm. Nghị định 85/2015/NĐ-CP ngày 01/10/2015 của Chính phủ quy định chi tiết BLLĐ 2012 về chính sách đối với lao động nữ có tính định hướng trong việc khuyến khích sử dụng lao động nữ, tạo động lực cho các doanh nghiệp yên tâm tuyển dụng mà không phải quá lo lắng những chi phí phát sinh. Do đó, Bộ Tài chính cần ban hành văn bản hướng dẫn chi tiết các quy định nêu trên và tạo điều kiện thuận lợi về thủ tục miễn giảm thuế và xem xét các khoản chi ch lao động nữ vào chi phí hợp lý khi tính thuế thu nhập doanh nghiệp để các chính sách về thuế sẽ là động lực để đảm bảo quyền được bình đẳng trong việc tuyển dụng và sử dụng lao động nữ.
Đối với các quy định về tiền lương và thu nhập: Điều 91 BLLĐ 2012 quy định tiền lương tối thiểu phải đảm bảo nhu cầu tối thiểu. Kết quả khảo sát thực tiễn cuộc sống người lao động của Ban Chính sách và Viện Công nhân - Công đoàn cho thấy tiền lương tối thiểu mới đáp ứng 74- 75% mức sống tối thiểu. Mức điều chỉnh lương tối thiểu năm 2016 mới tương đương với mức điều chỉnh năm 2015. Có rất nhiều các lý do khác nhau về câu chuyện tăng lương tối thiểu nhưng thực chất lương tối thiểu chưa đáp ứng được nhu cầu tối thiểu của người lao động. Các doanh nghiệp không tăng lương tối thiểu cũng vì lý do sợ tăng chi phí và bảo hiểm xã hội phải đóng cho người lao động cao hơn, nhiều doanh nghiệp tồn tại hai mức lương thực lĩnh và sổ sách nhằm trốn hoặc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Vì vậy, Chính phủ cần chỉ đạo phải có sự liên thông giữa cơ quan thuế và cơ quan bảo hiểm xã hội. Nếu có quy định này, doanh nghiệp không thể có hai bảng lương và tiền lương của người lao động được bảo đảm, Nhà nước không thất thu thuế thu nhập cao [đối với người lao động có mức lương cao sau khi giảm trừ gia cảnh vẫn thuộc đối tượng phải nộp], cơ quan bảo hiểm xã hội không bị thất thu và bản thân người lao động được hưởng lợi từ chính sách an sinh hưu trí và thai sản khi có sự kiện pháp lý xảy ra đối với họ.
Về trả tiền lương, tiền công giữa lao động nam và nữ: Hiểu theo Công ước 100 mà Việt Nam đã phê chuẩn thì việc trả lương công bằng giữa lao động nam và nữ cho công việc có giá trị ngang nhau tức là lao động nam và lao động nữ cùng một công việc giống hoặc tương tự; công việc khác nhau nhưng có giá trị ngang nhau phải được trả công như nhau. Đánh giá dựa trên tiêu chí của công việc đòi hỏi hệ thống các phương pháp và công cụ khoa học thông qua các quá trình phân tích so sánh đặc điểm công việc, kỹ năng trình độ thông qua giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm, tinh thần tâm lý, điều kiện làm việc, phương diện sử dụng công nghệ…Điều 90 BLLĐ 2012 quy định việc trả tiền lương cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc. Quy định này có điểm tiến bộ phần nào phù hợp với Công ước 100 của ILO nhưng chưa cụ thể hoá và thực thi hết nội dung của công ước. Ngoài ra, pháp luật lao động có một số quy định hưởng nguyên lương mặc dù giảm thời gian làm việc của lao động nữ, do đó cũng cần phải tính toán để phù hợp với các doanh nghiệp khoán lương theo sản phẩm.
Về tuổi nghỉ hưu của lao động nữ: Theo Công ước CEDAW thì các nước tham gia công ước phải áp dụng các biện pháp thích hợp nhằm đảm bảo quyền bảo hiểm xã hội cho phụ nữ, đặc biệt trong các trường hợp về hưu, thất nghiệp ốm đau, tuổi già, áp dụng các chế độ nghỉ đẻ vẫn hưởng lương, phúc lợi xã hội…. Hiện nay, tuổi nghỉ hưu ở các quốc gia trên thế giới có xu hướng tăng và đồng thời được điều chỉnh hướng tới mục tiêu bình đẳng giới; khoảng 80% các nước quy định tuổi nghỉ hưu của lao động nữ và nam như nhau. Hầu hết các nước thuộc tổ chức hợp tác phát triển kinh tế OECD đều quy định tuổi nghỉ hưu bằng nhau giữa lao động nam và lao động nữ và có xu hướng tăng theo thời gian.
Đối với những đối tượng đang làm việc tại các lĩnh vực nguy hiểm gây ảnh hưởng đến sức khỏe liên tục trong khoảng thời gian từ 5 năm trở lên thì phụ nữ có thể nghỉ hưu sớm hơn nhưng không dưới 50 tuổi với thời gian làm việc cho nhà nước là 20 năm. Theo Điều 188 BLLĐ 2012 tuổi nghỉ hưu ở Việt Nam đối với nam đủ 60 và nữ đủ 55. Riêng đối với cán bộ, công chức nữ giữ các chức vụ, chức danh được quy định cụ thể tại Nghị định số 53/2015/NĐ-CP ngày 29 tháng 05 năm 2015 và những người được bổ nhiệm chức vụ, chức danh Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao, Kiểm sát viên Viện Kiểm sát nhân dân tối cao thì tuổi nghỉ hưu là không vượt quá 65 tuổi đối với nam và 60 tuổi đối với nữ. Có nhiều ý kiến khác nhau về độ tuổi nghỉ hưu của lao động nữ: Một là giữ như hiện hành, hai là nâng lên nam đủ 62 tuổi và nữ đủ 60 tuổi; vì nước ta đang ở thềm dân số già và cần phát huy người cao tuổi về kinh nghiệm thực tiễn. Ý kiến khác cho rằng nâng tuổi nghỉ hưu tuy tăng được phần quỹ bảo hiểm xã hội nhưng có chăng chỉ phù hợp với nguyện vọng của một số người thuộc khu vực quản lý nhà nước, hành chính sự nghiệp và cũng cần phải xem xét tình hình sức khỏe thực tế của từng đối tượng, nhu cầu công việc và năng lực thực tế.
Người lao động có vai trò như thế nào?
- Lao động tạo ra nguồn vật chất nuôi sống mỗi con người, gia đình và xã hội. - Lao động là nguồn thu nhập chính đáng, giúp ổn định cuốc sống của con người. - Lao động giúp phân công, tổ chức lao động hợp lý, biết tính toán và sáng tạo để đạt năng suất, chất lượng hiệu quả nhất, chi tiêu hợp lý cùng như tiết kiệm.
Mục đích của lao động là gì?
- Lao động là một hoạt động của con người có mục đích tác động để làm biến đổi các vật chất tự nhiên thành những sản phẩm có giá trị sử dụng và giá trị kinh tế để phục vụ nhu cầu của con người và xã hội.
Đặc điểm lao động là gì?
2. Đặc điểm của lao động: – Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm tạo ra sản phẩm vật chất và tinh thần cho xã hội. Lao động luôn được xem là vấn đề toàn cầu,ảnh hưởng quan trọng đến sự hưng thịnh của mỗi quốc gia.
Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ khi nào?
Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao đông nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuooit, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người ...