Bước đầu tiên trong việc thiết lập chương trình đào tạo và phát triển là gì?
|
Tạo một chương trình đào tạo và phát triển nhân viên từ đầu là một thách thức. Làm đúng và bạn sẽ tạo cho tổ chức của mình một nền tảng để thành công trong nhiều năm tới. Làm điều đó một cách tùy tiện, và bạn sẽ thấy mình đang làm đi làm lại chương trình, ngốn hết thời gian quý báu Show
Đây là hướng dẫn của bạn để bắt đầu (hoặc phát triển) chương trình đào tạo và phát triển của tổ chức của bạn một cách đúng đắn. Khi bạn đã có các nguyên tắc cơ bản, bạn có thể theo dõi nhanh quá trình triển khai chương trình của mình bằng cách sử dụng thư viện đào tạo, chẳng hạn như thư viện do HSI cung cấp. Sử dụng nội dung có sẵn hiện có có thể giúp bạn xây dựng chương trình nhanh hơn, đặc biệt nếu bạn là người duy nhất chịu trách nhiệm đào tạo vào thời điểm này Đào tạo và phát triển nhân viên là gì?Khi thảo luận về các chương trình và sáng kiến mới, thuật ngữ “đào tạo và phát triển nhân viên” được sử dụng như thể đây là điều duy nhất mà bộ phận nhân sự cần tạo ra. Trên thực tế, “đào tạo” và “phát triển” đề cập đến những điều khác nhau, mặc dù chúng là hai mặt của cùng một đồng tiền Phát triển nhân viên là toàn bộ quá trình mà nhà tuyển dụng cung cấp cho nhân viên để giúp họ từng bước nâng cao kỹ năng, tiếp thu kiến thức mới và thăng tiến trong sự nghiệp Đào tạo nhân viên là một chương trình được thiết kế để phát triển và cải thiện các kỹ năng và kiến thức kỹ thuật và mềm để thực hiện một công việc cụ thể theo cách hiệu quả hơn, thành công hơn hoặc an toàn hơn Mỗi lớp đào tạo hoặc khóa học hỗ trợ sự tiến bộ của nhân viên thông qua kế hoạch phát triển của họ. Một cách để tôi hình dung sự khác biệt là suy nghĩ về những gì một kiến trúc sư làm, so với những gì một nhà thầu làm Một kiến trúc sư sẽ thiết kế một tòa nhà và, với thông tin đầu vào từ khách hàng, quyết định tổng thể tòa nhà sẽ trông như thế nào khi hoàn thành. Sẽ có bao nhiêu câu chuyện? Mặt khác, một nhà thầu quan tâm nhiều hơn đến các chi tiết cụ thể. Những gì hỗ trợ là cần thiết dưới sàn? Khi đó, sự phát triển đang làm việc với nhân viên của bạn để trở thành kiến trúc sư cho sự nghiệp của họ. Đào tạo cung cấp “chi tiết cụ thể” dưới dạng kỹ năng và kiến thức cần thiết để hỗ trợ từng bước Tạo chương trình đào tạo và phát triển nhân viên của bạnDo đó, đào tạo là một khía cạnh cốt lõi của sự phát triển của nhân viên. Nhưng sự phát triển không chỉ đơn giản là một tập hợp các khóa đào tạo được xâu chuỗi lại với nhau theo thời gian. Phải có một kế hoạch tổng thể để phát triển xảy ra. Công việc của bạn là tạo một khuôn mẫu cho những kế hoạch đó, một khuôn mẫu cuối cùng sẽ biện minh cho các nguồn lực mà tổ chức của bạn đang đưa vào đào tạo Đây là phác thảo để tạo chương trình đào tạo và phát triển nhân viên của riêng bạn
Bước 1. Nhận biết mục tiêu Khi xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển, bạn nên bắt đầu xem xét các công cụ, khóa đào tạo và thời gian biểu. Chống lại sự cám dỗ này và lùi lại một chút. Các mục tiêu kinh doanh tổng thể mà bạn và ban lãnh đạo của bạn đang cố gắng đạt được là gì? Kế hoạch chiến lược của công ty bạn có liên quan đến việc sáp nhập hoặc mua lại không? . Có thể có một sự tập trung đổi mới vào dịch vụ khách hàng. Làm thế nào để nó mở rộng ra ngoài nhân viên tuyến đầu của bạn? Bước 2. Xác định năng lực Năng lực là nhóm khả năng, hành vi, kiến thức và kỹ năng tác động đến sự thành công của nhân viên và tổ chức. Một số ví dụ về năng lực là Dịch vụ khách hàng, Sự nhạy bén trong kinh doanh và Xây dựng nhóm hiệu quả. Khi bạn đã xác định được các năng lực mà tổ chức của bạn muốn bồi dưỡng, sẽ dễ dàng hơn để xác định các lộ trình học tập cho nhân viên thấm nhuần những năng lực đó Tại sao lại là năng lực chứ không phải kỹ năng cá nhân hoặc yêu cầu công việc? . Trong một nghiên cứu của Development Dimensions International (DDI), 89% các tổ chức tốt nhất có năng lực cốt lõi được xác định cho tất cả các vai trò của họ (so với chỉ 48% của tất cả các công ty khác). Một báo cáo riêng của Fortune và Aon Hewitt cho thấy rằng toàn bộ 100% các công ty lọt vào danh sách các công ty hàng đầu toàn cầu đều sử dụng mô hình năng lực được xác định rõ ràng. (Để biết thêm về cách sử dụng năng lực và mô hình năng lực, hãy xem bài viết của chúng tôi “Học tập dựa trên năng lực. Tại sao quản lý tài năng cần phải tham gia”) Bước 3. Thực hiện phân tích Gap Phân tích khoảng cách chỉ đơn giản là một báo cáo cho thấy nhân viên của bạn đang ở đâu hiện nay, tương phản với nơi bạn muốn họ đạt được khi nói đến năng lực của họ Có khả năng là bạn đã có nhiều dữ liệu và thông tin để bắt đầu phân tích khoảng cách. Hồ sơ nhân sự chính thức của bạn có thể đã chứa những thứ như mô tả công việc tiêu chuẩn, đánh giá hiệu suất và thậm chí cả báo cáo tai nạn và an toàn. Bắt đầu với những. Bạn cũng có thể có các công cụ chính thức khác, chẳng hạn như đánh giá nhân viên hoặc đánh giá 360 độ. Nếu không, có thể đáng để đầu tư vào một số thứ để bạn có thể có được bức tranh khách quan, rõ ràng về lực lượng lao động của mình Bước 4. phỏng vấn nhân viên Bạn có nhớ tôi đã nói rằng kiến trúc sư làm việc với khách hàng để đưa ra quyết định về tòa nhà được thiết kế không? Trên thực tế, đã có một nghiên cứu đáng kinh ngạc được thực hiện bởi công ty đào tạo giao tiếp Fierce đã khảo sát 800 nhà lãnh đạo từ các tổ chức khác nhau và tìm thấy
ôi. Không cần phải nói, nếu chương trình phát triển nhân viên của bạn có hiệu quả, bạn cần nói chuyện với nhân viên của mình và lắng nghe họ. Điều quan trọng nhất cần làm là tìm hiểu mục tiêu của họ trong công ty của bạn là gì. Ví dụ, bạn có thể có một nhân viên trong lĩnh vực CNTT, người đó làm việc rất tốt và có mối quan hệ tốt với các thành viên còn lại trong nhóm. Nhìn từ bên ngoài, anh ấy giống như một ứng cử viên sáng giá để được thăng chức lên vị trí quản lý Nhưng anh ấy có muốn trở thành một người quản lý không? Có những điều khác bạn cũng có thể học được từ việc nói chuyện với nhân viên. Bạn có thể hiểu rõ hơn về những phát hiện của họ từ phân tích lỗ hổng của bạn, tìm hiểu cách thức và thời điểm họ thích học, v.v. Bước 5. Cung cấp đào tạo chính thức Với công việc sơ bộ đã hoàn thành, giờ là lúc nhắm mục tiêu vào những lỗ hổng đó trong năng lực của nhân viên. Một chương trình đào tạo chính thức nên được kết hợp với nhau để chỉ định các khóa đào tạo cụ thể cho nhân viên của bạn. Chúng không chỉ bao gồm các kỹ năng dành riêng cho công việc mà còn bao gồm các kỹ năng kinh doanh nói chung và đào tạo kỹ năng mềm Những buổi đào tạo chính thức này nên diễn ra dưới hình thức nào? . Đây có thể là các video có sẵn về các chủ đề phổ biến (tuân thủ, an toàn, kỹ năng giao tiếp, v.v. ) hoặc video tùy chỉnh Các chương trình đào tạo tốt nhất có xu hướng sử dụng phương pháp học kết hợp, sử dụng cả các buổi học do người hướng dẫn và phương tiện kỹ thuật số/trực tuyến. Với cách tiếp cận học tập kết hợp, các khóa học kỹ thuật số có thể giúp giải phóng thời gian của người hướng dẫn, cho phép họ sử dụng thời gian trên lớp cho các hoạt động hiệu quả hơn, chẳng hạn như thảo luận nhóm, các buổi thực hành hoặc hỏi đáp. (Để biết thêm về lợi ích của học tập kết hợp, hãy xem “5 lợi ích của học tập kết hợp dành cho các nhà đào tạo doanh nghiệp. ”) Bước 6. Thêm Huấn luyện/Cố vấn Cố vấn và huấn luyện không mâu thuẫn với đào tạo. Trên thực tế, cố vấn có thể là một phần bổ sung vô giá cho chương trình đào tạo của bạn, đặc biệt là để phát triển những nhân viên tiềm năng của bạn. Một chương trình cố vấn tạo ra mối quan hệ giữa các nhân viên cho phép phát triển và chuyển giao kiến thức để giúp những nhân viên ít kinh nghiệm phát triển chuyên nghiệp. Kết hợp người cố vấn và người được cố vấn là một thành phần quan trọng để tạo ra một chương trình thành công;
Khi bạn đã xác định được những người phù hợp tiềm năng, hãy tiếp tục và soạn thảo một số nguyên tắc và thỏa thuận cố vấn. Điều này giúp chính thức hóa mối quan hệ và có thể ngăn chặn một số vấn đề có thể phát triển sau này Bước 7. Cho phép tự học Nhân viên tiềm năng cao của bạn sẽ có động lực để học hỏi và tự mình thăng tiến. Tận dụng điều đó. Mở thư viện học tập của bạn cho nhân viên để họ có thể tìm thấy các khóa học họ muốn (và học vào thời điểm phù hợp với họ) Trên thực tế, có một số lợi ích khi cho phép học tập tự định hướng như vậy. Nó phù hợp hơn với các phong cách học tập khác nhau, tăng tốc độ phát triển chuyên môn và mang lại cho bạn ROI tốt hơn cho số tiền đào tạo của bạn Theo kinh nghiệm của tôi, tôi thấy việc học tự định hướng đặc biệt có lợi cho nhân viên trong việc học
Tự làm tất cả. ?Tôi đã cung cấp hướng dẫn này để bạn có thể bắt đầu tạo chương trình học tập và phát triển của riêng mình cho nhân viên. Thực hiện theo mẫu này và bạn có thể thiết lập và chạy (thành công) trong một khoảng thời gian ngắn nếu không thì sẽ mất Tuy nhiên, bạn có thể gặp phải một số rào cản hoặc cảm thấy như bạn cần một chút trợ giúp từ một chuyên gia kỳ cựu trong ngành. (Ví dụ: bạn cần danh sách kiểm tra nhanh để mua nội dung eLearning? Hay hướng dẫn chiến thuật để thiết lập hệ thống quản lý học tập? Hay chỉ cần nói chuyện với một nhà tư vấn học tập đã từng ở đó và thực hiện điều đó?) Bước đầu tiên của đào tạo và phát triển là gì?Bước đầu tiên trong việc phát triển chương trình đào tạo là xác định và đánh giá nhu cầu . Nhu cầu đào tạo nhân viên có thể đã được thiết lập trong chiến lược, nguồn nhân lực hoặc kế hoạch phát triển cá nhân của tổ chức.
Nêu các bước xây dựng chương trình đào tạo và phát triển?4 bước để xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển hiệu quả . Phân tích khoảng cách kỹ năng. Trước khi bắt đầu, điều quan trọng là xác định các lĩnh vực chính cần chú ý. . Đặt mục tiêu và xác định chiến lược của bạn. . Đầu tư vào đúng nguồn lực. . Kiểm tra, đo lường và lặp lại 5 bước trong quá trình đào tạo và phát triển là gì?Đào tạo có thể được xem như một quá trình bao gồm năm giai đoạn hoặc hoạt động liên quan. đánh giá, động lực, thiết kế, phân phối và đánh giá. . Đánh giá Động viên Thiết kế Giao Đánh giá Bước đầu tiên trong quizlet về quy trình đào tạo và phát triển là gì?Bước đầu tiên trong việc thiết lập các chương trình đào tạo và phát triển là. đánh giá nhu cầu của tổ chức và kỹ năng của nhân viên . |
