Phương pháp đánh giá nhân viên nhà hàng năm 2024

được thực hiện theo 5 bước đơn giản như sau: 1. Tạo mẫu đánh giá, 2. Xây dựng các tiêu chí đánh giá nhân viên, 3.Tiến hành đánh giá nhân viên, 4. Đưa ra quyết định thưởng phạt công bằng, 5. Nghiệm thu kết quả đưa ra phương hướng phát triển. Chi tiết các triển khai các bước sẽ được 1Office bật mí trong bài viết dưới đây! Theo dõi ngay!

Mục lục

Quy trình đánh giá nhân viên là việc thực hiện lần lượt các bước hoặc hoạt động để đánh giá nhân sự về mọi mặt như: hiệu suất, năng lực, thái độ, mối quan hệ, sự phù hợp,… của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định. Thông thường, các doanh nghiệp thường đánh giá nhân sự của mình định kỳ theo tháng, theo quý và theo năm. Trong những trường hợp khác, các hoạt động đánh giá vẫn có thể được thực hiện khi doanh nghiệp có nhu cầu đánh giá.

Mục đích chính của việc đánh giá nhân viên giúp doanh nghiệp có cơ sở đưa ra các quyết định (khen thưởng, thăng chức,…) và có những phương hướng, chiến lược phát triển nguồn nhân lực.

2. Lợi ích của quy trình đánh giá nhân viên hiệu quả

Xây dựng quy trình đánh giá nhân viên là điều thiết yếu mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng cần đẩy mạnh triển khai. Những lợi ích của quy trình đánh giá nhân viên mang lại sẽ là nền tảng vững chắc giúp doanh nghiệp:

Lợi ích của quy trình đánh giá nhân viên hiệu quả

• Đưa ra kết quả đánh giá chính xác và công bằng: Kết quả được đưa ra dựa trên các tiêu chí đánh giá (năng lực, kiến thức, thái độ) và mức độ đo lường bằng phương pháp định lượng và định tính. Do đó, quy trình đánh giá sẽ đảm bảo được thực hiện một cách khách quan và công bằng.
• Dễ dàng đo lường chất lượng và hiệu suất công việc: Nhà quản lý dễ dàng quản lý nguồn nguồn nhân lực về mức độ hoàn thành công việc của nhân sự cũng như hiệu quả làm việc của nhân sự. Hơn thế nữa, các kết quả đều được mã hóa bằng các thang đo, chỉ số đánh giá cụ thể và chính xác.
• Nắm rõ thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Doanh nghiệp hiểu được những điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ nhân sự. Từ đó, nhà quản trị có thể đưa ra các hoạt động để tối ưu và phát triển nguồn nhân lực phù hợp. Bằng cách đẩy mạnh những điểm mạnh của nhân sự và đào tạo khắc phục những điểm yếu.
• Đánh giá và đưa ra các quyết định quản trị đúng đắn: Quy trình đánh giá nhân viên trả về hàng loạt thông tin và kết quản quan trọng về nhân viên được đánh giá. Dựa vào dữ liệu đó, doanh nghiệp có thể đưa ra các quyết định quản trị đúng đắn như thưởng, khen thưởng, thăng chức,…
• Xây dựng lộ trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp: Đánh giá nhân sự cũng là cách để doanh nghiệp nhận ra những cơ hội để phát triển nguồn nhân lực. Doanh nghiệp có thể tổ chức các buổi đào tạo nội bộ, đào tạo mở rộng và phát triển nguồn nhân lực về kỹ năng, kiến thức, năng lực phù hợp với từng nhân viên.
• Nâng cao đời sống tinh thần cho nhân sự: Thông qua các hình thức đánh giá năng lực, nhân viên sẽ nhận thấy được những giá trị của bản thân và đặc biệt là nhận được sự công nhận từ phía ban lãnh đạo. Từ đó, tình thần làm việc của nhân viên được nâng cao mạnh mẽ.
• Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Xây dựng môi trường làm việc công bằng – văn minh – phát triển. Tại đó, mọi nhân sự đều không ngừng cố gắng phát triển dưới sự công nhận của ban lãnh đạo và nhà quản lý.
• Bồi dưỡng lực lượng lãnh đạo trong tương lai: Thông qua quá trình thấu hiểu và nhận biết về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể thực hiện các hoạt động bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. Trong tương lai không xa, doanh nghiệp đã có thể sở hữu cho mình được đội ngũ nhân sự chất lượng cao.

3. 3 Tiêu chí đánh giá nhân viên hiệu quả, chính xác nhất

Dưới đây là ba tiêu chí đánh giá nhân viên hiệu quả, chính xác nhất, doanh nghiệp không thể bỏ qua:

3.1. Năng lực

Năng lực là khả năng và kỹ năng của nhân viên được sử dụng để thực hiện các công việc. Để đánh giá năng lực của nhân viên, doanh nghiệp cần đưa ra những tiêu chí con thuộc các khía cạnh chính sau:

Năng lực

Kỹ năng

• Kỹ năng chuyên môn: Kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng phân tích dữ liệu, kỹ năng quản lý,…
• Kỹ năng mềm: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng đàm phán,…

Mức độ hoàn thành công việc

• Tiến độ công việc: Thời gian hoàn thành công việc, Hiệu suất trung bình thực hiện công việc, khối lượng công việc hoàn thành trong một khoảng thời gian, số lần không hoàn thành đúng thời hạn,…
• Chất lượng công việc: Kết quả công việc đạt được so với kế hoạch, mức độ đáp ứng tiêu chuẩn của công việc (ví dụ như không đạt, đạt, xuất sắc),…

3.2. Kiến thức

Kiến thức là tiêu chí quan trọng khi đánh giá nhân viên. Đó là những kiến thức, sự hiểu biết và nhận thức của nhân viên liên quan đến vị trí ứng tuyển.

Kiến thức

Kiến thức về doanh nghiệp

• Văn hóa doanh nghiệp: giá trị cốt lõi, sứ mệnh, tầm nhìn, định hướng phát triển,…
• Sản phẩm: số lượng sản phẩm, đặc điểm sản phẩm, lợi ích sản phẩm, đối tượng khách hàng tiềm năng,…
• Quy trình và phong cách làm việc.

Kiến thức về chuyên môn

• Kiến thức chuyên ngành: Kiến thức về kinh doanh, kiến thức về marketing, kiến thức về thiết kế,….
• Kiến thức liên quan khác: Kiến thức về xã hội, kiến thức về công nghệ, kiến thức về lối sống,…

3.3. Thái độ

Thái độ của nhân viên là cách nhân viên thể hiện phản ứng, hành động, cảm xúc của mình trong những tình huống cụ thể. Khi đánh giá tiêu chí về thái độ, doanh nghiệp có thể đánh giá qua hai nhóm thái độ sau:

Thái độ

Thái độ làm việc

• Tuân thủ quy định làm việc của công ty: đi làm đúng giờ.
• Có trách nhiệm với công việc.
• Tinh thần tiếp thu và học hỏi.
• Chủ động trong công việc.

Thái độ ứng xử đối với khách hàng, đối tác và đồng nghiệp

• Tính trung thực.
• Nhiệt tình, hết mình với công việc.
• Tôn trọng khách hàng, đối tác, đồng nghiệp.

4. 5 Bước xây dựng quy trình đánh giá nhân viên chính xác nhất

Quy trình đánh giá nhân viên được thực hiện theo 5 bước đơn giản như sau:

5 Bước xây dựng quy trình đánh giá nhân viên chính xác nhất

4.1. Xây dựng các tiêu chí đánh giá nhân viên

Đầu tiên, doanh nghiệp cần xây dựng chi tiết các tiêu chí đánh giá. Những tiêu chí này phải đảm bảo đồng nhất với mục tiêu đánh giá.

• Cụ thể
• Rõ ràng
• Đo lường được
• Khách quan

Tại phần 2 nêu trên, 1Office đã tổng hợp tất các những tiêu chí đánh giá nhân viên. Doanh nghiệp có thể tham khảo để lựa chọn những tiêu chí phù hợp để đánh giá nhân viên chính xác – hiệu quả nhất. Tùy thuộc vào vị trí làm việc của nhân sự được đánh giá, nhà đánh giá sẽ đưa ra những tiêu chí đánh giá khác nhau.

Ví dụ: Một công ty công nghệ phần mềm khi muốn đánh giá hiệu quả làm việc của một nhân viên kinh doanh trong tháng 6 có thể sử dụng các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc như:

• Về năng lực: Kết quả doanh số đạt được trong tháng 6, tỷ lệ chuyển đổi từ khách hàng tiềm năng thành khách hàng trung thành,… (Đạt doanh số 5 tỷ doanh số trong tháng 6)
• Về thái độ: Thái độ làm việc với khách hàng và động nghiệp. (Nhận được phiếu phản, đánh giá tích cực từ phía khách hàng)
• Về kiến thức: Mức độ hiểu về sản phẩm và sử dụng sản phẩm. (Trình bày và giới thiệu chi tiết về sản phẩm rõ ràng và rành mạch)

4.2. Tạo mẫu đánh giá

Căn cứ vào mục tiêu cũng như mong muốn của doanh nghiệp, các mẫu đánh giá sẽ được xây dựng theo từng mục tiêu để đảm bảo tính chính xác khi đánh giá. Thông thường, doanh nghiệp thường đánh giá nhân viên để:

• Đánh giá năng lực nhân viên
• Đánh giá hiệu suất làm việc
• Thanh lọc hoặc đào tạo phát triển nhân sự
• Đánh giá và khen thưởng nhân sự giỏi
• …

Xác định rõ được mục tiêu của hoạt động đánh giá nhân sự, doanh nghiệp tiến hành tạo mẫu đánh giá nhân viên với những hạng mục chính sau:

STT Hạng mục Chi tiết1 Tên phiếu đánh giá – Viết in hoa như “PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN” 2 Thông tin nhân viên – Họ và tên – Chức vụ– Bộ phận/ phòng ban làm việc– Thời gian đánh giá 3 Mục đích đánh giá (Tùy thuộc vào doanh nghiệp) 4 Các mức đánh giá – Mức đánh giá định lượng (Ví dụ: sử dụng thang điểm 100 để đánh giá)

– Mức đánh giá định lượng (Ví dụ: tốt, rất tốt, bình thường,kém, rất kém)

5 Tiêu chí đánh giá – Năng lực

– Kỹ năng

– Kiến thức

– Thái độ

6 Nhận xét và đánh giá – Đánh giá kết quả thu được như: đánh giá tổng quan, điểm mạnh, điểm yếu,…

– Lời nhận xét đánh giá nhân viên

– Đưa ra quyết định

– Phương pháp phát triển, tối ưu hóa nguồn nhân lực

7 Thông tin người đánh giá và thời gian đánh giá – Ngày hoàn thành đánh giá

– Chữ kỹ và họ tên đầy đủ của người đánh giá

4.3. Tiến hành đánh giá nhân viên

Hoàn thiện được bảng đánh giá nhân viên, doanh nghiệp tiến hành đánh giá nhân viên theo các bước lần lượt như sau:

• Thu thập thông tin: Thu thập thông tin về công việc và hoạt động của nhân viên trong thời gian đánh giá, bao gồm báo cáo công việc, phản hồi từ đồng nghiệp hoặc khách hàng và bất kỳ thông tin nào có liên quan.
• Lựa chọn hình thức đánh giá: Phỏng vấn, quan sát, báo cáo định kỳ, đánh giá 360 độ, kiểm tra hiệu suất, tự đánh giá,…
• Lựa chọn mức độ đánh giá: Đánh giá định tính ( dựa vào đặc điểm, tính cách, phẩm chất,…) và đánh giá định lượng (dựa vào số liệu đo lường cụ thể).
• Tiến hành đánh giá nhân viên: Đánh giá dựa trên các tiêu chí và mức độ đánh giá đã lựa chọn. Các kết quả thu được phải được trình bày chi tiết, rõ ràng và chính xác.

4.4. Đưa ra quyết định thưởng phạt công bằng

Với kết quả đánh giá nhân viên thu được, doanh nghiệp có thể đưa ra các quyết định thưởng phạt hợp lý theo quy định của công ty và pháp luật. Hoạt động này giúp doanh nghiệp tạo môi trường làm việc công bằng, phát triển và phân minh. Doanh nghiệp dễ dàng thúc đẩy động lực làm việc của nhân sự cũng sự nhắc nhở và khắc phục những điểm cần cải thiện. Tại đó, mỗi thành viên đều được đảm bảo công bằng về quyền lợi và những thành tích mình đạt được.

Một số hình thức thưởng phạt phổ biến hiện nay như:

Thưởng:

• Thưởng tiền mặt: Tiền thưởng hàng tháng, thưởng nóng, tiền thưởng cuối năm,…
• Thưởng phi tài chính: Vé sử dụng dịch vụ miễn phí, tăng ngày nghỉ có lương, tham gia khóa học đào tạo, huy chương, quà lưu niệm, bằng khen,…

Phạt:

• Phạt tiền: Trừ lương hoặc phạt tiền mặt.
• Phạt phi tài chính: Biên bản cảnh cáo, chấm dứt hợp đồng, cắt giảm đãi ngộ,…

Chú ý: Để đảm bảo tính công bằng và khách quan của các quyết định, doanh nghiệp cần dựa trên toàn bộ quá trình đánh giá và các yếu tố liên quan.

5.5. Nghiệm thu kết quả đưa ra phương hướng phát triển

Chưa dừng lại ở hoạt động thưởng phạt, kết quả đánh giá phải được công bố chính thức và công khai với nhân sự. Sau đó, doanh nghiệp tiến hành đưa ra những phương hướng phát triển về nguồn nhân lực. Quá trình này có sự tham gia của hai đối tượng chính là:

• Đánh giá của nhà quản trị hoặc những người có thẩm quyền
• Mong muốn của nhân sự

Một số phương hướng phát triển mà doanh nghiệp có thể đưa ra dựa trên kết quả đánh giá nhân viên như:

• Đào tạo và phát triển: Tổ chức các khóa học hoặc tham gia các khóa học, hội thảo,… để update thêm kỹ năng và kiến thức nhằm nâng cao năng lực và năng suất làm việc của nhân sự.
• Giao việc và nhiệm vụ phù hợp: Điều chỉnh hoặc thay đổi công việc để phù hợp hơn với năng lực và điểm mạnh của nhân sự.
• Chỉnh sửa hoặc thay đổi một số chính sách và quy trình tại doanh nghiệp: Lược bỏ những công việc không cần thiết, thay đổi chính sách giờ làm việc phù hợp với nhân sự,…

Đồng thời, trong quá trình triển khai các phương hướng phát triển, nhà quản trị phải thường xuyên theo dõi, hỗ trợ, đồng hành và tạo động lực để nhân viên có thể phát triển tốt nhất.

5. 7 Phương pháp đánh giá nhân sự phổ biến trong doanh nghiệp

Tham khảo ngay 7 phương pháp đánh giá nhân sự phổ biến trong doanh nghiệp hiện nay:

5.1. Phương pháp đánh giá theo mục tiêu

Phương pháp đánh giá theo mục tiêu (MBO) là phương pháp đánh giá nhân sự dựa trên mục tiêu cụ thể, rõ ràng và có sự thỏa thuận giữa nhà quản lý và nhân sự. Các hoạt động đều hướng đến cải tiến hiệu suất công việc từng cá nhân. Từ đó, thúc đẩy hiệu suất của toàn doanh nghiệp.

Ví dụ: Mục tiêu của nhân viên kinh doanh A trong tháng 6 năm 2023 đạt được doanh số là 80 triệu. Kết thúc tháng 6, nhân viên A chỉ đạt được 70 triệu doanh số. Vì vậy, nhân viên A chưa đạt được mục tiêu doanh số tháng 6.

Tiêu chí đánh giá Ưu điểm Nhược điểmTính tiện lợi – Dễ thực hiện – Khó triển khai với doanh nghiệp nhỏ lẻ

– Phù hợp khi đánh giá nhân sự định kỳ hàng năm

Khả năng kết nối – Gắn kết mục tiêu chung và cá nhân

– Nâng cao mối quan hệ giữa nhân sự và doanh nghiệp trong quá trình làm việc

– Tập trung nguồn lực của tổ chức

– Phụ thuộc nhiều vào tầm nhìn, chiến lược và cách triển khai của ban quản trị Hiệu quả – Đánh giá đúng và chính xác nhân viên Độ tin cậy và khả thi – Dựa trên số liệu đo lường cụ thể – Sai lệch số liệu trong quá trình tổng hợp

5.2. Phương pháp phân phối bắt buộc

Phương pháp phân phối bắt buộc (Incident Method) là phương pháp đánh giá nhân viên dựa trên cơ sở đánh giá bắt buộc. Ví dụ như: Phòng Marketing được đánh giá có khoảng 20% nhân sự xuất sắc, 60% nhân sự khá và 20% nhân sự yếu kém. Theo quy định của công thì 20% nhân sự xuất sắc sẽ được xét tăng lương và 20% nhân sự yếu kém sẽ thuộc vào nhóm nhân sự có nguy cơ cho nghỉ việc.

Tiêu chí đánh giá Ưu điểm Nhược điểmTính tiện lợi – Đơn giản, dễ thực hiện – Phụ thuộc vào quy chuẩn mặc định Khả năng kết nối – Phối kết hợp mục tiêu doanh nghiệp và các tiêu chí đánh giá – Thiếu hợp tác, kết nối trong công việc

– Dễ tạo tính cạnh tranh không lành mạnh giữa nhân viên

Hiệu quả – Kết quả chính xác và hợp lý trong việc đánh giá nhân viên

– Nâng cao chất lượng nhân sự đồng bộ và tổng thể

Độ tin cậy và khả thi – Dựa trên dữ liệu và thông tin để đánh giá – Không đánh giá tổng thể khả năng của nhân sự.

5.3. Phương pháp đánh giá 360 độ

Phương pháp đánh giá 360 độ là phương pháp đánh giá nhân viên dựa trên kết quả đánh giá tổng hợp từ cấp quản lý, nhân viên cấp dưới, đồng nghiệp, khách hàng và bản thân người được đánh giá.

Ví dụ: Công ty A đánh giá nhân viên B thuộc phòng kinh doanh sau 2 tháng thử việc dựa trên kết quả đánh giá của các đối tượng đánh giá cụ thể như sau:

• Trưởng phòng nhân sự: 8/10
• Trưởng phòng kinh doanh: 7/10
• Leader của nhân sự được đánh giá: 8/10
• Đánh giá từ các thành viên trong phòng kinh doanh: 9/10
• Bản thân nhân viên B tự đánh giá: 8/10

Xét trên kết quả thu được, nhân viên B đạt tiêu chuẩn trở thành nhân viên chính thức làm việc tại doanh nghiệp. Công ty A quyết định sẽ ký hợp đồng chính thức với nhân viên B và đảm bảo đáp ứng đầy đủ quyền lợi với nhân viên B theo quy định.

Tiêu chí đánh giá Ưu điểm Nhược điểmTính tiện lợi – Dễ thực hiện – Tốn kém thời gian vì phải thông qua đánh giá của nhiều người Khả năng kết nối – Những thành viên có liên quan đều được tham gia vào quá trình đánh giá – Mâu thuẫn nội bộ, bất đồng quan điểm Hiệu quả – Đánh giá khách quan và đa chiều từ nhiều đối tượng và phương tiện.

– Đưa ra phương hướng phát triển toàn diện.

Độ tin cậy và khả thi – Kết quả đánh giá theo đúng thực tế – Năng lực người đánh giá không đủ tin cậy, chính xác

– Tính khách quan thấp

– Dễ mang tính chất đánh giá theo cảm nhận cá nhân, thiếu căn cứ

5.4. Phương pháp tự đánh giá

Phương pháp tự đánh giá là phương pháp mà doanh nghiệp cho chính nhân sự đó tự đánh giá năng lực và hiệu quả công việc. Thông thường, doanh nghiệp sẽ xây dựng sẵn mẫu đánh giá với bảng hỏi để nhân sự tự trả lời. Dựa trên những câu trả lời đó, nhân sự và nhà quản lý sẽ cùng nhau đánh giá và đưa ra kết quả cuối cuối cùng.

Tiêu chí đánh giá Ưu điểm Nhược điểmTính tiện lợi – Dễ thực hiện Khả năng kết nối – Thể hiện sự tin tưởng của nhà quản lý với nhân sự – Đánh giá một phía, không có sự kết nối Hiệu quả – Nhân sự chủ động nhìn nhận những điểm mạnh và điểm yếu của bản thân – Kết quả có xu hướng mang tính chất cá nhân của nhân viên

– Kết quả đánh giá theo cảm tính

Độ tin cậy và khả thi – Đánh giá chính xác kết quản của bản thân – Nhân viên không đánh giá chính xác năng lực và khả năng của bản thân

– Thiếu tính khách quan và công bằng

5.5. Phương pháp đánh giá trên thang năng lực

Phương pháp đánh giá trên thang năng lực là phương pháp đánh giá nhân viên quy đổi bằng thang điểm. Nhân sự càng được nhiều điểm đồng nghĩa rằng nhân sự đó được đánh giá cao. Số điểm được tích lũy từ các tiêu chí đánh giá như số lượng công việc, tác phong, hiệu quả công việc, cách hành xử,…

Ví dụ: Trong một công ty phần mềm X, để đánh giá về nhân viên kỹ thuật, công ty này đã xây dựng tiêu chí đánh giá bao gồm: kỹ năng lập trình, kiến thức về ngôn ngữ lập trình, khả năng giải quyết vấn đề, khả năng làm việc nhóm và chất lượng công việc. Các tiêu chí đánh giá được đo lường bằng thang năng lực như sau:

1. Yếu
2. Kém
3. Trung Bình
4. Khá
5. Giỏi Tiêu chí đánh giá Ưu điểm Nhược điểmTính tiện lợi – Dễ thực hiện – Không khuyến khích sử dụng với những doanh nghiệp lớn

– Tốn kém thời gian

Khả năng kết nối – Thiếu sự phản hồi, tương tác từ phía nhân sự Hiệu quả – Đánh giá chi tiết và cụ thể về mức độ năng lực và hiệu suất của nhân viên

– Dễ dàng phân loại nhân viên theo năng lực

– Hạn chế đánh giá các khía cạnh liên quan khác

– Dễ xảy ra sự thiên vị, đánh giá không khách quan từ người đánh giá

Độ tin cậy và khả thi – Đo lường và đánh giá thông qua thang điểm quy định – Khó khăn trong đánh giá tổng thể nhân viên

5.6. Phương pháp quan sát hành vi

Phương pháp quan sát hành vi là phương pháp đánh giá định tính dựa vào quá trình quan sát hành vi, thái độ của nhân viên với khách hàng, đối tác và đồng nghiệp. Phương pháp này thường được áp dụng nhiều tại các vị trí nhân viên bán hàng, nhân viên chăm sóc khách hàng,… Qua đó, nhà quản lý có thể đánh giá được hành vi của nhân viên đó.

Ngoài ra, để đảm bảo tính chính xác cho kết quả đánh giá, nhà quản lý phải xây dựng thêm các tiêu chí và quan điểm đánh giá làm căn cứ.

Ví dụ: Nhân viên A được đánh giá cao bởi trong quá trình tư vấn và hỗ trợ khách hàng tại cửa hàng, nhân viên A luôn thể hiện thái độ tôn trọng và tận tâm. Cụ thể như:

• Luôn chào đón khách hàng bằng nụ cười và lời chào thân thiện
• Lắng nghe khách hàng chân thành, không ngắt lời khách hàng
• Chủ động đặt câu hỏi với khách hàng để nắm bắt tâm lý và nhu cầu của khách hàng
• Giới thiệu và tư vấn những sản phẩm tự tin, rõ ràng và chi tiết Tiêu chí đánh giá Ưu điểm Nhược điểmTính tiện lợi – Dễ thực hiện

– Quan sát trực tiếp

– Đòi hỏi người đánh giá phải có năng lực và trực giác tốt Khả năng kết nối – Đánh giá một phía từ người đánh giá Hiệu quả – Đánh giá thực tế hành vi của nhân viên – Chỉ đánh giá được hành vi của nhân sự

– Khó đánh giá tổng thể

– Nhân sự được đánh giá dễ bị ảnh hưởng tâm lý

Độ tin cậy và khả thi – Kết quả đánh giá khách quan – Khó đo lường

– Độ chính xác thấp

5.7. Phương pháp đánh giá qua KPI

Phương pháp đánh giá qua KPI (Key Performance Indicator) là phương pháp đánh giá và quản lý công việc dựa trên mức độ hoàn thành mục tiêu. Đây là phương pháp được đại đa số các doanh nghiệp sử dụng phổ biến hiện nay bởi doanh nghiệp có thể đánh giá hiệu quả của dự án, công việc, năng lực nhân sự, bộ phận.

Tiêu chí đánh giá Ưu điểm Nhược điểmTính tiện lợi – Dễ thực hiện – Đánh giá định kỳ và liên tục theo KPI

– Khó khăn trong việc thiết lập KPI

Khả năng kết nối – Tạo sự kết nối giữa hiệu suất cá nhân và mục tiêu tổ chức Hiệu quả – Khuyến khích nhân viên cải thiện hiệu suất và tiến bộ qua thời gian, tạo đà phát triển liên tục. – Đánh giá tập trung vào mục tiêu ngắn hạn Độ tin cậy và khả thi – Đo lường chính xác và cụ thể kết quả – KPI có thể xác định không chính xác hoặc không phù hợp

6. Một số lưu ý khi xây dựng quy trình đánh giá nhân viên

Trong quá trình xây dựng quy trình đánh giá nhân viên, bạn cần chú ý tới những vấn đề sau:

Một số lưu ý khi xây dựng quy trình đánh giá nhân viên

Đảm bảo tính minh bạch trong tiêu chí đánh giá và quy trình đánh giá

Quá trình đánh giá phải đảm sự minh bạch, rõ ràng và công bằng. Các tiêu chí đánh giá và phương pháp đánh giá phải được công khai với nhân viên để có thể nắm bắt và chuẩn bị cho buổi đánh giá.

Đồng thời, bản thân người đánh giá phải là người chính trực để đánh giá công bằng và chuẩn xác nhất. Tuyệt đối không xuất hiện tình trạng thiên vị, đánh giá theo cảm tính,… Họ thường là những người có nhiều kỹ năng, kinh nghiệm trong nghề và nắm giữ các vị trí quan trọng như trưởng phòng, phó phòng, trưởng nhóm,…

Người đánh giá cần thu thập đầy đủ và chính xác các thông tin có liên quan để làm căn cứ cho các quyết định. Bởi kết quả sẽ chỉ thuyết phục và minh bạch khi có thông tin cụ thể để chứng minh.

Đánh giá trên các dữ liệu thực tế – tránh đánh giá theo cảm tính

Quy trình đánh giá cần dựa trên dữ liệu và thông tin thực tế, tránh đánh giá chỉ dựa trên cảm tính hoặc suy đoán. Nguồn dữ liệu sử dụng trong quá trình đánh giá thường là kết quả công việc của nhân viên đạt được, đánh giá từ cấp quản lý, đồng nghiệp và khách hàng,…

Đánh giá đa chiều để đưa ra những phương pháp, quyết định chính xác

Đánh giá nhân sự không thể chỉ nhìn nhận vào một khía cạnh. Do đó, nhà đánh giá phải biết cách đánh giá đa chiều. Bằng việc nhìn nhận tổng thể mọi mặt như năng lực, thái độ, kiến thức,… nhà đánh giá có thể đánh giá nhân viên đó một cách toàn diện.

Trên đây là quy trình đánh giá nhân viên cũng như hướng dẫn chi tiết về cách để đánh giá nhân viên hiệu quả nhất. Bạn đọc hãy áp dụng ngay vào hoạt động đánh giá nhân viên của doanh nghiệp mình nhé! Chúc bạn thành công!